Aufgrund der Corona-Krise sparen viele Unternehmen im September die Ausbildungsplätze ganz oder teilweise ein. Das heißt auch, dass viele junge Menschen keinen Ausbildungsplatz bekommen werden, oder dass diese sehr viel Zeit in die Suche nach einer Ausbildung stecken müssen.Gerade Jugendliche aus bildungsschwachen Familien, welche in der Schule oft keine guten Noten haben, hatten in den vergangenen Jahren schon große Probleme bei der

Ausbildungsplatzsuche.Die Pflicht von uns Jungsozialist*innen ist es, die Stimme dieser jungen

Menschen zu sein und für eine gute Ausbildung zu kämpfen, deswegen wollen wir eine

Ausbildungsplatzgarantie.Es ist nicht richtig, dass das kapitalistische Prinzip von Angebot und

Nachfrage auch die berufliche Bildung bestimmen. Die Ausbildungsplatzgarantie soll allen jungen Menschen einen Rechtsanspruch auf einen Ausbildungsplatz geben. Umgesetzt werden soll dies wie folgt: Betriebe welche nicht ausbilden, zahlen eine Strafe an den Staat, dieses Geld wird vom Staat verwendet um neue Ausbildungsplätze zu finanzieren.

Während die Berufsschulen in den letzten Monaten geschlossen waren, haben viele von ihnen den Azubis einen Online Unterricht zur Verfügung gestellt. Leider mussten viele Auszubildende aber zur gleichen Zeit arbeiten und wurden von Ihrem*r Arbeitgeber*in nicht freigestellt.Somit werden diese Auszubildenden in den nächsten Monaten große Schwierigkeiten haben bei dem erhöhten Tempo, welches nun in der Berufsschule gefahren wird, die Unterrichtsinhalte zu verstehen.Zukünftig muss die Freistellungspflicht nicht nur für den Präsenzunterricht an den Berufsschulen gelten, sondern auch für Online Angebote und Konferenzen.

Azubis können nur unter ganz bestimmten Umständen in Kurzarbeit geschickt werden. Die Ausbildung muss weitergeführt werden, bis alle finanziellen Mittel ausgeschöpft sind. Aufgrund der Covid-19 Pandemie wurden trotz allem viele Auszubildenden in Kurzarbeit geschickt, weil es für viele Unternehmen ausweglos war.Nach  einem Arbeitsausfall von 6 Wochen oder 30 Arbeitstagen können auch Auszubildende Kurzarbeiter*innengeld bekommen.Auszubildende mit einer geringen Ausbildungsvergütung, welche mit vollem Gehalt/ Lohn bereits Probleme hatten selbstständig zu leben, werden nun nicht wissen wie es weiter gehen soll.Es ist wichtig, dass Azubis auch nach 6 Wochen bzw. 30 Arbeitstagen Arbeitsausfall ihr volles Gehalt / ihren vollen Lohn erhalten denn nur so können sie weitestgehend selbstständig bleiben.

Wir leben im Zeitalter der Digitalisierung, leider ist im Bereich der Ausbildung dort noch Luft nach oben. Bei vielen Betrieben und Berufsschulen ist die Digitalisierung noch nicht angekommen. Dies zeigt sich in der Covid-19 Krise besonders, viele Auszubildende können bei Videokonferenzen nicht teilnehmen, weil den Betrieben die dazu nötige Ausstattung fehlt. Andere Azubis bekommen dieses Angebot erst gar nicht, da es den Berufsschullehrer*innen an den benötigten Qualifikationen fehlt.Selbst bei dem Austausch der Unterrichtsmaterialien kommt es oft zu Schwierigkeiten und die Azubis bekommen diese nicht rechtzeitig oder gar nicht.Doch auch vor der Krise war die fehlende Digitalisierung in vielen Berufsschulen ein Thema, so wird vor allem von älteren Lehrer*innen bis heute lieber mit einem Tageslichtprojektor gearbeitet als mit Beamer und Office Programmen.Deshalb sollen Berufsschullehrer*innen in Zukunft mehr Schulungen durchlaufen, welche ihnen Mobiles Arbeiten und digitale Fähigkeiten beibringen. So können auch nach der Krise digitale Lernprogramme beispielsweise für schwächere Schüler*innen entworfen werden. Betriebe sollen mehr Geld in die Digitalisierung der Ausbildungswerkstätten stecken, nur so können die nächsten Fachkräfte zukunftsgerecht ausgebildet werden.

Selbstbestimmtes mobiles Arbeiten

Durch die Corona-bedingten Gegebenheiten erledigten viele Beschäftigte ihre Tätigkeiten mobil. Aus diesem Grund kamen wieder Diskussionen über das sogenannte Homeoffice auf und Hubertus Heil brachte das Recht auf Homeoffice in den Mittelpunkt der Gespräche.

Auch wir begrüßen den Vorstoß, ein Recht auf Homeoffice gesetzlich zu verfestigen, allerdings nur unter klaren Regeln zum Schutz der Beschäftigten. Wird ein solches Recht beschlossen, muss es mit einem Wahlrecht und dem Recht auf einen Arbeitsplatz im Betrieb einhergehen. So können Arbeitnehmer*innen, wenn sie das wollen, einerseits die Vorteile des mobilen Arbeitens nutzen, das zu mehr Arbeitszeit- und Arbeitssouveränität führen kann. Andererseits wird verhindert, dass das Recht auf selbstbestimmtes mobiles Arbeiten zur Pflicht wird oder zu ständigem Arbeiten im sogenannten Homeoffice führt. Arbeitnehmer*innen, denen die Möglichkeiten fehlen, einen Arbeitsplatz zu Hause einzurichten oder die in den betrieblichen Räumen besser arbeiten können, müssen einer ständigen Verlagerung ihres Arbeitsplatzes ins sogenannte Homeoffice absagen können – sofern es nicht aus Gründen des Gesundheitsschutzes wie beispielsweise in der aktuellen Pandemie notwendig ist.

Ebenso wichtig ist das Recht auf Nichterreichbarkeit um einer Entgrenzung von Arbeits- und

Freizeit entgegenwirken. Grundsätzlich muss sichergestellt sein, dass der Betriebsrat in jeglicher Gestaltung des mobilen Arbeitens miteinbezogen wird und dieses zu Gunsten der Beschäftigten auch ablehnen darf. Auch muss es dem Betriebsrat weiterhin möglich sein, Kontrollen von

Arbeitsschutz durchzuführen und den Kontakt zu den Beschäftigten zu halten. Mitbestimmung im

Betrieb lebt von persönlichem Kontakt und Austausch zwischen den Beschäftigten und den

Mitbestimmungsorganen. Um diesen direkten Kontakt sicherzustellen, sind Mindestzeiten im Betrieb oder regelmäßige Treffen der Beschäftigten im Betrieb festzulegen. Ebenfalls muss sichergestellt sein, dass Betriebsversammlungen in Anwesenheit der Beschäftigten stattfinden können, dasselbe gilt auch für Sitzungen der Mitbestimmungsorgane. Ist dies ausschließlich Aufgrund des Gesundheitsschutzes nachweislich nicht zu gewährleisten, sind alle Gerätschaften und benötigte Materialien bereitzustellen, um diese ohne Einschränkungen in digitaler Form stattfinden lassen zu können.

Zu gutem Arbeiten gehört auch eine passende Ausstattung des Heimarbeitsplatzes. Hierfür muss durch den*die Arbeitgeber*in Mobiliar und Materialien zu Verfügung gestellt werden, die ergonomisches Arbeiten ermöglichen und den gesetzlicheren Arbeitssicherheitsvorgaben entsprechen. Auch die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte technische Ausstattung muss mobiles Arbeiten ohne Probleme gewährleisten und darf den Arbeitsmaterialen im Betrieb in nichts nachstehen. Hierzu gehört auch die Gewährleistung einer stabilen, sicheren

Internetverbindung. Entstehen zur Sicherstellung dieser den Beschäftigten Zusatzkosten, sind diese ebenfalls zu übernehmen.

Ein Vorteil für Beschäftigte bietet die Möglichkeit, sich die Arbeitszeit im Homeoffice frei einzuteilen. Diese Möglichkeit sollte beibehalten werden, ohne dabei bestehende

Arbeitsschutzmaßnahmen, wie Höchstarbeitszeit und Ruhezeiten zu vernachlässigen. So ist eine Erfassung der Arbeitszeit unumgänglich. Die Kontrolle der tatsächlich geleisteten Tätigkeiten darf diese allerdings nicht umfassen. Hat ein*e Beschäftigte*r die zulässige Höchstarbeitszeit erreicht, ist die Möglichkeit einer Zugangssperre zum Arbeitsserver zu bedenken. Die genaue Ausgestaltung eines solchen Mechanismus ist mit dem Betriebsrat anzugehen, sofern kein Betriebsrat vorhanden, muss es eine*n Beauftragten für in Homeoffice-Arbeitende geben, die*der Einhaltung der Arbeitsbedingungen überwacht. Ruhe- und Pausenzeiten sind ebenfalls sicherzustellen. Um Beschäftigte für die Notwendigkeit der Einhaltung von Arbeits- und Ruhezeiten zu sensibilisieren, sind verpflichtende Schulungen anzubieten, welche während der Arbeitszeit durchzuführen und deren Kosten vom Arbeitgeber*innenseite zu tragen sind. Diese sollen dazu beitragen, das herrschende Selbstverständnis für Selbstausbeutung unter einigen Beschäftigten aufzubrechen, Arbeits- und Gesundheitsschutzregelungen nahezubringen und ihre Relevanz zu verdeutlichen.

Eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird ebenfalls als Vorteil für Homeoffice genannt. Jedoch sieht die Wirklichkeit anders aus. Homeoffice verschärft oft traditionelle Rollenbilder. Selbst wenn sich beide Partner*innen im Homeoffice befinden, zeigten die letzten Monate sehr deutlich, dass die Kinderbetreuung und Hausarbeiten zusätzlich zur Lohnarbeit vom weiblichen Teil der Beziehung übernommen wurden. Verstärkt wurde dies durch die Schließung von Kindergärten und Schulen während der Hochphasen der Pandemie. Um eine tatsächliche Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu ermöglichen und traditioneller Aufteilung der Reproduktionsarbeit entgegenzuwirken, muss möglich sein, die Arbeitszeit partnerschaftlich und paritätisch zu verteilen. Diese partnerschaftliche Aufteilung familiärer Aufgaben muss sich auch in

Elternzeitregelungen und Arbeitszeitmodellen widerspiegeln. Ebenso muss eine Kinderbetreuung und die Übernahme von Pflegeaufgaben während der Arbeitszeit gewährleistet sein, so dass keine Doppelbelastung entsteht.

Homeoffice birgt auch die Gefahr der Unsichtbarkeit. In der Regel wird in der Arbeitswelt nicht ausschließlich Fleiß und gute Arbeit belohnt, sondern Präsenz und Netzwerken. Frauen kommunizieren ihre Leistungen bisher ohnehin weniger selbstbewusst als ihre männlichen Kollegen und auch beim informellen Networking sind sie weniger präsent. Mehr Homeoffice könnte diese Tendenzen noch verstärken. Dort, wo Beförderungsentscheidungen getroffen werden, muss stattdessen die Sichtbarkeit von Frauen gezielt erhöht werden und die Besetzung von leitenden Positionen muss nach transparenten Kriterien erfolgen.

Kurzarbeit

Mit dem Ziel, Arbeitsplätze zu sichern, entscheiden sich viele Arbeitgeber*innen derzeit für die

Umstellung auf Kurzarbeit. Die Regierung rechnete für dieses Jahr mit 2,35 Millionen Kurzarbeiter*innen in ganz Deutschland. Doch leider haben wir die Schätzung schon längst übertroffen. Im gesamten Deutschland haben wir schon 7.3 Millionen Kurzarbeiter*innen.

Auch hier wird durch die Maße der durch die Pandemie von Kurzarbeit betroffenen Beschäftigten deutlich, wo es bei dem guten Mittel der Kurzarbeit zu Verhinderung von Massenentlassungen Handlungsbedarf gibt. Um den Sinn des KAGs zu gewährleisten, den Arbeitsplatz zu erhalten und langfristig zu sichern, muss für die Arbeitnehmer*innen, die in Kurzarbeit gehen, automatisch ein Sonderkündigungsschutz gelten.

Kurzarbeit fördert den Erhalt von Arbeitspla tzen durch die Sicherung der Liquidita t der

Arbeitgeber*innen und ist dabei nicht nur ein Instrument, welches während weltweiten

Wirtschaftskrisen eingesetzt wird. Bleiben in Betrieben Auftra ge aus oder treten andere

Ereignisse ein und hat das zur Folge, dass ein Drittel der Bescha ftigten aufgr und dessen von

Arbeitsausfall betroffen ist, kann ein Betrieb Kurzarbeit für höchstens 12 Monate melden. Im Rahmen der Maßnahmen zur Bewältigung der Corona-Krise wurden von der Bundesregierung diverse befristete A nderungen der Kurzarbeitregelungen getroffen, die nach aktuellem Stand bis zum 31. Dezember 2021 gelten sollen. Aktuell ist es bereits bei einem Arbeitsausfall von 10% mo glich, Kurzarbeit anzumelden. In unseren Augen waren die befristeten Maßnahmen ein guter Schritt, allerdings muss bei manchen nachgebessert werden.

Da ein Ende der Pandemie nicht absehbar ist und auch die tatsa chlichen Folgen fu r unsere

Wirtschaft und den Arbeitsmarkt erst in den kommenden Monat ersichtlich werden, ist der Kabinettsbeschluss über die Weiterfu hrung der Regelungen bis zum 31.12.2021 zu begrüßen. Ein abruptes Ende dieser zum Jahresende hätte bei der Masse der sich immer noch in Kurarbeit befindenden Betriebe eine Entlassungswelle auslo sen können, die man durch die Maßnahmen verhindern wollte. Auch eine weitere Verlängerung sollte daher nicht von vornherein ausgeschlossen werden.

Manche der kurzfristigen Maßnahmen sehen wir auch längerfristig als sinnvoll an. So muss sichergestellt sein, dass der finanziellen Belastung von Arbeitnehmer*innen in Kurzarbeit entgegengewirkt wird. Von 60% beziehungsweise 67% (für Personen mit Kindern) der ausgefallenen Vergütung ist die Bezahlung lebensnotwendiger Kosten, wie etwa Miete stark gefährdet. Aus diesem Grund fordern wir einen Anstieg des Kurzarbeiter*innengeldes auf mindestens 90% ab dem ersten Tag des Eintritts in die Kurzarbeit, unabhängig der Höhe des Nettoausfalls. Bei sehr geringen Einkommen wird auch eine Aufstockung des KUG auf 90% nicht

reichen. Aus diesem Grund muss es einen Mindestbetrag geben, unter den kein*e Arbeitnehmer*in durch Kurzarbeit fallen darf.  

Der digitale und ökologische Wandel führt auch abseits von Corona immer mehr dazu, dass Unternehmen gezwungen sind, ihre Dienstleistungen, Produkte und Produktionsformen anzupassen und möglicherweise massive Umstrukturierungen vorzunehmen, was wiederum zu

Arbeitsausfall führen kann. Zum Erhalt der Arbeitsplätze im Zuge des Wandels sehen wir die

Kurzarbeit unter bestimmten Voraussetzungen als ein geeignetes Mittel. Mit dem von den

Gewerkschaften geforderten Transformations-Kurzarbeiter*innengeld werden zwei wichtige Faktoren der zukunftsfähigen Gestaltung im Sinne der ökologischen und digitalen Transformation angegangen, die zur Sicherung von Arbeitsplätzen führen und Betriebe für die Zukunft stärken können. Zum einen die Qualifizierung der Beschäftigten und zum anderen die Sicherstellung der

Liquidität des Betriebs. Das sogenannte Transformations-Kurzarbeiter*innengeld ermöglicht es

Beschäftigten sich für die neuen oder veränderten Arbeitsbereiche zu qualifizieren, ohne

Lohnverluste hinnehmen zu müssen. Gleichzeitig werden die Kosten der

Qualifizierungsmaßnahmen übernommen. Damit eine qualitativ hohe Weiterbildung nicht an der Grenze des KUG von 12 Monaten scheitert, ist die Bezugsdauer für das Transformations-KUG auf bis zu 24 Monate. Lohnfortzahlung für Eltern

Der während des Lockdowns und darüber hinaus erfolgte Wegbruch der Kinderbetreuung hat dazu geführt,  dass insbesondere Frauen ihre Arbeitszeit reduzieren mussten, um eine Betreuung der Kinder zu gewährleisten. Dabei mussten sie massive Lohneinbußen hinnehmen. Dies liegt unter anderem auch daran, dass keine gesetzlich verankerte Lohnfortzahlungsmöglichkeit in so einem Fall besteht.

In der Regel erfolgt eine Lohnfortzahlung durch den*die Arbeitgeber*in an betreuuende Elternteile, wenn sie aufgrund einer Krankheit ihres Kindes zu Hause bleiben müssen. Dabei steht ihnen diese Lohnfortzahlung nach § 616 BGB an bis zu zehn Tagen im Jahr zu. Diese Vorschrift greift jedoch nicht, wenn die Kinderbetreuung aufgrund von großflächigen Schließungen der Betreuungseinrichtungen wegfällt und keine Möglichkeit besteht, eine andere Betreuung zu organisieren. Zudem begrüßen wir zwar das inzwischen bestehende Entscha digungsprogramm für Elternteile, die ihre Stunden aufgrund des Wegfalls der Betreuung reduzieren mussten. Allerdings fordern wir, dass eine komplette Ausschu ttung der zustehenden Entscha digung an die parita tische Aufteilung der Betreuung geknu pft wird.

Auch unabhängig von der nun aufgetretenen Problematik ergeben sich auch bei

Lohnfortzahlungsansprüchen im Krankheitsfall des Kindes Probleme. Zum einen kann eine solche Lohnfortzahlung durch Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden und zum anderen die Anzahl der von der*dem Arbeitgeber*in zu zahlenden Tage durch Arbeitsvertrag reduziert werden. Dies entspricht nicht unserer Vorstellung einer Gesellschaft, in der Kinder keinen Nachteil bedeuten dürfen.

Insgesamt bedarf es daher einer Reform des § 616 BGB dahingehend, dass die Lohnfortzahlung bei Erkrankung des Kindes von bis zu zehn Tagen explizit in den Gesetzestext aufgenommen und mit einer Unabdingbarkeitsklausel verknüpft wird. Gleiches soll zudem gelten, wenn eine Betreuung ohne Verschulden des Elternteils auch unabhängig von einer Krankheit nicht möglich ist.

Zudem fordern wir den Staat auf, bei großflächigen, systematisch erfolgenden Schließungen von Betreuungseinrichtungen unverzüglich Entschädigungsprogramme aufzustellen, die eine komplette Ausschüttung der zustehenden Entschädigung an die paritätische Aufteilung der Betreuung knüpft.

Mitbestimmung im Betrieb

Trotz dem Erhalt von Staatshilfen und dem Einführen von Kurzarbeit, haben sich einige Betriebe im Zuge der Corona-Krise dazu entschlossen, Stellen abzubauen oder ihren Betrieb zu schließen. Die vermeintliche Krise wird vorgeschoben, um Betriebe zu sanieren oder abzustoßen. Dies erfolgt, wie immer, auf dem Rücken der Beschäftigten.

Gerade bei unternehmerischen Entscheidungen ist es daher unumgänglich, dass

Arbeitnehmer*innen an solchen Entscheidungen beteiligt werden.

Ähnlich dem VW – Gesetz von 1960 fordern wir daher, dass im Aktiengesetz verankert werden muss, dass der Aufsichtsrat bei unternehmerischen Entscheidungen die die Produktionsstätten betreffen mitentscheiden muss und eine Zwei-Drittel-Mehrheit erforderlich ist. Da in Aufsichtsräten traditionell eine Parität zwischen Arbeitgeber*innen – und

Arbeitnehmer*innenvertungen besteht, kommt den Arbeitnehmer*innen so die Möglichkeit zu, Entscheidungen wie Verlegungen, Stellenkürzungen oder Betriebsschließungen zu verhindern.

Dies soll zudem auch für alle anderen Gesellschaftsformen gelten. Hierzu ist erforderlich, dass

Drittelbeteiligungsgesetz für GmbHs dahingehend zu ändern, dass der Aufsichtsrat bei einer Mitarbeiter*innenanzahl von 500 und mehr in Zukunft paritätisch zwischen Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*in aufgeteilt sein muss. Die Verweisungen von § 52 I GmbHG bleiben unter hinzunahme der neuen Zwei-Drittel-Mehrheits Regelung für Produktinsstättenentscheidungen bestehen.

Zudem sollte ein Aufsichtsrat auch für die KG und die OHG gesetzlich verpflichtend eingeführt werden. Hierbei ist sich am Drittelbeteiligungsgesetz und am Mitbestimmungsgesetz, welche für GmbHs gelten, zu orientieren und entsprechend umzusetzen.

Darüber hinaus soll auch kleineren Unternehmen mit Betriebsrat die Möglichkeit gewährt werden, weiter als bis jetzt möglich, an unternehmerischen Entscheidungen beteiligt zu werden. Insbesondere dann, wenn der Betrieb durch staatliche Hilfen in seiner aktuellen Form Aufrecht erhalten bleiben kann, soll dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei in die Belegschaft

eingreifenden unternehmerischen Entscheidungen zustehen. Dies soll im

Betriebsverfassungsgesetz verankert werden.