B2 Faire Bedingungen. Sonst kracht's!

Status:
(noch) nicht behandelt
  1. Verhältnisse in Leben und Arbeit. Was ist Prekarität?

1.1 Einführung

Entgegen mancher vorschnellen Analysen, die allein die viel diskutierten Hartz-Reformen in den Blick nehmen, werden bereits seit den 1980er Jahren Arbeitsverhältnisse strukturell in ihrer Form dereguliert. Dabei wurden die Verhältnisse zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen durch gesetzliche Vorgaben aufgrund von Druck der ArbeitgeberInnenseite maßgeblich zu Gunsten ersterer verändert. Es ist kein Zufall, dass bereits 1985 der bis heute zwar vorherrschende, aber immer weiter zurückgedrängte Typus des Normalarbeitsverhältnisses beschrieben wurde. Erst wenn Alternativen zu diesem “Normalen“ geschaffen werden sollen, muss man es definieren. Davon unterscheidbar nehmen die zumeist als atypische Beschäftigungsformen bezeichneten Formen von Leiharbeit (ArbeitnehmerInnenüberlassung), geringfügiger Beschäftigung (sog. Minijobs), Teilzeitbeschäftigung (die im Gegensatz zu geringfügiger Beschäftigung in vollem Sinn sozialversicherungspflichtig ist) und befristeter Beschäftigung seit damals, besonders aber seit den Hartz-Reformen (vor allem Hartz-II, seit dem Inkrafttreten 2003) tendenziell zu. Diese Entwicklung erfolgte politisch gewollt und ist nicht im Entferntesten – trotz Begründungsversuchen, die häufig auf einen “neuen“ Bedarf nach Flexibilität der ArbeitgeberInnen aufgrund der Globalisierung und ähnlichem hinauslaufen – politisch alternativlos.

In diesem Antrag wollen wir jungsozialistische Analysen und Positionen zu den genannten strukturellen Veränderungen am Arbeitsmarkt darlegen, dabei aber neben den skizzierten Beschäftigungsformen auch mit der Vorstellung vom “typischen“ Normalarbeitsverhältnis und “atypischen Beschäftigungsformen“ brechen. Wir nehmen die oftmals vernachlässigten Formen der Werkvertragsarbeit, der Solo-Selbstständigkeit, prekäre Beschäftigungsformen in Ausbildung und Praktika sowie die Entwicklungen hinsichtlich des von der Großen Koalition eingeführten Mindestlohns (der auf alle genannten prekären Beschäftigungsformen Einfluss hat) ebenso in den Blick. Dies tun wir vor allem, da wir den über Jahrzehnte geführten Diskurs um Flexibilität am Arbeitsmarkt (der nicht zwangsweise, aber in der derzeitigen Form v. a. der Arbeitgeberinnenseite nützt) für nicht zielführend halten. Selbiges gilt für den Ansatz, über eine Deregulierung von Beschäftigungsverhältnissen strukturelle Beschäftigungsprobleme am Arbeitsmarkt (Stichwort Massenarbeitslosigkeit) zu bekämpfen, wofür unserer Auffassung nach vor allem makroökonomische politische Maßnahmen notwendig wären. Diese beiden Ziele werden von BefürworterInnen einer Deregulierung von Beschäftigungsformen vorgebracht. Beide gehen dezidiert nicht vom Blickwinkel der ArbeitnehmerInnen aus. Dem stellen wir eine Perspektive der Anforderungen von ArbeitnehmerInnen an Beschäftigungsformen entgegen: Was sind, neben der notwendigen Analyse und Kritik an den Entwicklungen, die Anforderungen an die Beschäftigungsformen der Zukunft? Wie lassen sich diese mit den durchgeführten strukturellen Reformen der Beschäftigungsverhältnisse vereinbaren bzw. wie laufen diese ihnen entgegen? Was können wir diesen entgegensetzen?

1.2 Was ist prekäre Arbeit?

Die Zentralität des Themas Arbeit für die Politik der Jusos und der SPD liegt darin begründet, dass diese eine der wenigen gesellschaftspolitischen Konstanten darstellt, die unmittelbare Auswirkungen auf die wichtigsten Aspekte der Lebensverhältnisse vieler Menschen hat. Trotz obiger beschriebener Entwicklungen ist die Abhängigkeit von Erwerbsarbeit bei allen unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen und Erwerbsarbeitsformen für die übergroße Menge an Menschen grundlegend, umso wichtiger wird damit die Auseinandersetzung mit ihrem Wandel. Die Abhängigkeit der Menschen von Erwerbsarbeit speist sich aus dem Interessengegensatz von EigentümerInnen von Produktionsmitteln und Produktivkräften. Dieses Abhängigkeitsverhältnis führt zum Zwang zur Lohnarbeit als Verkauf des Einzigen, was diejenigen haben, die keine Produktionsmittel besitzen, nämlich ihrer Arbeitskraft. Dieser Zwang aber wurde in gewisser Art und Weise, in Deutschland wohl beginnend mit Bismarcks Reformen und ihren Höhepunkt in der Nachkriegszeit findend, prozesshaft in politischer Gestaltung sozialstaatlich eingehegt: Die moderne Institution der Lohnarbeit, die mit der Auseinandersetzung von sozialen und politischen Problemen wie Armut, Arbeitslosigkeit und Mitbestimmung in der Arbeitswelt einhergeht und durch die das Modell des Normalarbeitsverhältnisses geprägt wurde, entstand. Uns ist bei all diesen Entwicklungen bewusst, dass Arbeit in unserer Gesellschaft immer mehr war und auch bis heute mehr ist, als bloßer Broterwerb. Arbeit, und darunter verstehen wir an dieser Stelle nicht nur, aber eben auch Erwerbsarbeit – und das in entscheidender Weise unabhängig davon, wie sicher oder unsicher die Beschäftigungsform ist –, ist eine Quelle menschlicher Selbstdefinition und damit in gewisser Weise sinnstiftend. Sie nimmt einen großen Raum in der Alltagswelt vieler Menschen ein, bietet diesen soziale Kontakte und bildet damit für viele einen Hauptbestandteil des sozialen Lebens.

Unter dem bereits genannten Normalarbeitsverhältnis versteht man ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis in unbefristeter Vollzeit, dem eine Weisungsgebundenheit des/der ArbeitnehmerIn zum/zur ArbeitgeberIn innewohnt. Unserer Auffassung nach geht es um mehr als um die Auseinandersetzung mit dem Normalarbeitsverhältnis, das einige oben beschriebene Entwicklungen nicht mit in den Blick nimmt. Deswegen gehen wir vom Begriff der prekären Beschäftigung aus. Hierunter verstehen wir erstens eine Rückkehr der zuvor durch die oben skizzierten Entwicklungen bereits überwundenen Unsicherheitslage in die Arbeitswelt. Von dieser, so konstatieren wir, sind in vielfältiger Art und Weise durch Umgestaltung und Neuerfindung von Beschäftigungsverhältnissen ArbeitnehmerInnen in ganz Europa neu betroffen. Dies erfolgt trotz der durchaus vorhandenen sozialen Sicherungssysteme und geht in nahezu allen Fällen mit einer Schwächung dieser einher.

Gleichzeitig umfasst die Unsicherheit zweitens nicht nur diejenigen, die de facto in prekären Beschäftigungsverhältnissen sind, sondern führt zu Abstiegsängsten und Disziplinierungsprozessen auch in Betrieben, in denen real sehr sichere Stammbelegschaften mit Normalarbeitsverhältnissen arbeiten. Damit destabilisiert prekäre Beschäftigung auch stabile Beschäftigungsverhältnisse und wirkt sich auf die ganze Arbeitswelt aus.

Drittens ist Prekarität nicht abgekoppelt von Arbeitslosigkeit. Vielmehr ist deren tendenzielle Zunahme seit den 1970er Jahren (nicht in den kurzfristigen und mehrfach angepassten Statistiken der Bundesagentur für Arbeit, sondern in einer längeren Perspektive) nicht ohne Prekarisierung auf dem Arbeitsmarkt zu denken. Beides sind damit Entwicklungen, die das Verhältnis zwischen ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen massiv zu Lasten letzterer beeinflussen und in der gegenwärtigen Modernisierungsdynamik in Europa fest verankert sind. So wurden wiederkehrende Zeiten der Arbeitslosigkeit für viele eine neue Erfahrung im Verlauf des Erwerbsarbeitslebens, die, auch wenn sie von mehreren Normalarbeitsverhältnissen geprägt sein kann, zu Prekaritätserfahrungen (hinsichtlich sozialer Absicherung und der Einkommenssituation) führen kann.

Von diesen drei Überlegungen ausgehend definieren wir prekäre Beschäftigung mithilfe von vier Kriterien: Einkommen, Beschäftigungsstabilität, Beschäftigungsfähigkeit und soziale Absicherung. Prekäre Beschäftigung zeichnet sich also dadurch aus, dass sie hinsichtlich des erzielten Einkommensniveaus der ArbeitnehmerInnen, hinsichtlich der Erwartung einer möglichst ununterbrochenen Beschäftigung im Erwerbslebensverlauf, hinsichtlich des Erhalts der Beschäftigungsfähigkeit durch Weiterbildungsmaßnahmen (betrieblicher und beruflicher Natur) sowie hinsichtlich der Absicherung vor sozialen Risiken (Krankheit, Arbeitslosigkeit, Alter, Erwerbsunfähigkeit; vor allem sichergestellt durch die Sozialversicherungen) von unseren Vorstellung von Guter Arbeit abweicht. Umso geringer die jeweiligen Merkmale in den Beschäftigungsverhältnissen ausgeprägt sind, umso prekärer ist ebensolches. Dabei geht prekäre Beschäftigung immer mit einem Verlust an Sinnhaftigkeit, sozialer Anerkennung und Integration sowohl im Betrieb (bspw. eigene Ausgestaltung des Arbeitsplatzes) als auch gesamtgesellschaftlich und Verlust an Planungssicherheit für das eigene Leben einher.

  1. Prekarität. Was tun?

2.1 Praktika und Volontariate

Um drohender Arbeitslosigkeit zu entgehen, gehen immer mehr junge Menschen prekäre Beschäftigungsverhältnisse ein, indem sie zum Beispiel un- oder unterbezahlte Praktika absolvieren. In mehreren Branchen hat sich ein regelrechter „PraktikantInnen-Arbeitsmarkt“ gebildet, auf dem Praktikanten reguläre Arbeitsstellen ersetzen.

Die individuellen und gesellschaftlichen Folgen liegen auf der Hand:

  • Missbrauch der Arbeitskraft von jungen Menschen
  • Verdrängungs- und Vernichtungsprozesse regulärer Arbeitsverhältnisse
  • Ausfälle in den Sozialversicherungssystemen, Mehr-Ausgaben bei ALG II
  • Ausfälle im Einkommenssteueraufkommen
  • Fehlende Konsumkraft
  • mangelhafter sozial- und arbeitsrechtlicher Schutz,
  • keine Anwartschaften in der Sozial- und Rentenversicherung
  • keine Zukunfts- und Familienplanung

Um der Verdrängung regulärer Arbeitsverhältnisse Einhalt zu gebieten und den arbeitsrechtlichen Schutz der jungen Menschen zu gewährleisten, ist ein breites Spektrum von Maßnahmen nötig und möglich.

Gesetzliche Definition

Um Praktika besser von regulären Beschäftigungsverhältnissen abzugrenzen, um klarzustellen, dass ein Praktikum dem Erwerb beruflicher Kenntnisse, Fertigkeiten und Erfahrungen dienen soll und das Lernen im Vordergrund steht, ist es notwendig, Praktika im BGB eindeutig als Lernverhältnis zu definieren. Der Status von echten Praktikanten und Volontären als Lernende/Auszubildende einerseits und Arbeitsverhältnissen andererseits muss besser geschützt werden. Dafür ist es wichtig, Lernverhältnisse stärker im Berufsbildungsgesetz (BBiG) berücksichtigt und die Schwelle festzulegen, an der sich ein Lern- in ein Arbeitsverhältnis wandelt.

Wir fordern deshalb folgende Definitionen festzulegen:

Ein Praktikum ist ein Lernverhältnis, das für einen begrenzten Zeitraum zur beruflichen Orientierung und zum Erwerb erster beruflicher Kenntnisse dient. Es handelt sich damit um ein Ausbildungsverhältnis eigener Art. Dies kann während einer schulischen oder wissenschaftlichen Ausbildung erfolgen oder auf freiwilliger oder staatlicher Basis. Alle weiteren Lernverhältnisse anderer Bezeichnung (Hospitanz etc.) fallen auch unter die gesetzlichen Bestimmungen für Praktika.

Bei einem Volontariat handelt es sich um ein Berufseinstiegsprogramm, das zur Ausübung des jeweiligen Berufes befähigt und in der jeweiligen Branche anerkannt ist. Das gilt auch für andere Berufseinstiegsprogramme (Traineeprogramme etc.), falls sie nicht für den*die ArbeitnehmerInnen günstiger tarifvertraglich geregelt sind.

Die Zahl der Volontäre/Praktikanten zu regulären Mitarbeitern muss in einem Verhältnis stehen, das das Lernverhältnis sichert.

Recht auf einen Praktikumsvertrag und ein qualifiziertes Zeugnis

Die nur für Praktika geltende Ausnahme von der Pflicht zum schriftlichen Vertragsabschluss ist zu streichen. Es muss verpflichtend ein schriftlicher Praktikumsvertrag geschlossen werden. Bestandteil des Vertrags muss ein individueller Ausbildungsplan sein. Dieser Ausbildungsplan regelt die Dauer, Form und Inhalt der Vermittlung von Kenntnissen. Außerdem werden Ausbildungsziel, Dauer, Vergütung und Urlaub geregelt.

Ein/e feste/r Ansprechpartner/in im Sinne eines Ausbilders/einer Ausbilderin (vgl. BBiG) muss obligatorisch sein. Der/die PraktikantIn/VolontärIn hat Anspruch auf Anleitung und Beratung durch eine für diese Aufgabe befähigteN MitarbeiterIn. In jeder der beteiligten Abteilungen wird ein Ausbilder/Ansprechpartner benannt, die/der für die Arbeit freigestellt wird.

Der/die PraktikantIn/VolontärIn hat Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis nach Abschluss des Praktikums/Volontariats. Das Zeugnis muss Angaben über Art, Dauer, Inhalt und Ziel der Ausbildung sowie über die erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse des Praktikanten/Volontärs enthalten.

Zeitliche Begrenzung und verpflichtende Aufwandentschädigung

Um dem Missbrauch von Berufseinsteigern als unterbezahlte Arbeitskräfte vorzubeugen, ist ein zeitlicher Rahmen der Lernverhältnisse Praktikum/Volontariat gesetzlich festzuschreiben. Mit Ausnahme von Praktika, die integraler Bestandteil einer Ausbildung sind, müssen Praktika auf drei Monate begrenzt werden. Nach drei Monaten ist der Praktikant/die Praktikantin normalerweise gut eingearbeitet und in den Betriebsablauf integriert, sodass das Lernverhältnis endet. Hier besteht die Gefahr, dass das Praktikum einen regulären Arbeitsplatz ersetzt. Dasselbe Unternehmen darf mit demselben Praktikanten nicht wiederholt ein Praktikum (auch Verlängerung) mit ähnlichem Lernziel durchführen.

Ein Volontariat muss auf maximal 24 Monate begrenzt und darf nicht verlängert werden. Eine kürzere Dauer soll möglich sein auf Wunsch des/der Volontärs/Volontärin auf minimal 12 Monate aufgrund beruflicher Vorkenntnisse. Eine Übernahme in ein reguläres Arbeitsverhältnis kann das Volontariat kürzen.

Wir fordern eine Aufwandsentschädigung für Praktika und ähnliche Lernverhältnisse von mindestens 300 Euro pro Monat für alle Praktikanten und Praktikantinnen während einer beruflichen dualen bzw. vollzeitschulischen Ausbildung und während des Studiums. Für Volontariate gilt zumindest das MiLoG.

2.2 Ausbildung

Ausbildung garantieren!

Eine gute Ausbildung war oftmals Schlüssel für ein klassisches Normalarbeitsverhältnis. Die Jusos fordern die Einführung des gesetzlichen Anspruchs auf eine mindestens dreijährige berufliche Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf. Falls kein Ausbildungsplatz gefunden wird, greift diese Ausbildungsgarantie spätestens zwei Monate nach Beginn des Ausbildungsjahres unter maßgeblicher Berücksichtigung von Berufswünschen und Mobilität der Jugendlichen.

Es wird eine Ausbildung an einer berufsbildenden Schule oder bei einem außerbetrieblichen Bildungsträger für die gesamte mindestens dreijährige Ausbildungsdauer garantiert mit mindestens 50 % betrieblicher Praxis. Ein Übergang in eine betriebliche Ausbildung ist stets anzustreben unter Anrechnung der absolvierten Ausbildungszeit. Für außerbetriebliche Auszubildende gilt die Ausbildungsvergütung entsprechend orts- und branchenüblicher tariflicher Regeln.

Unternehmen tragen die Verantwortung, schon heute diese Entwicklung zum sich abzeichnenden Fachkräftemangel abzumildern. Alle Unternehmen mit über 10 MitarbeiterInnen werden verpflichtet, nach Betriebsgröße gestaffelt Beiträge an einen zu schaffenden Ausbildungsfond zu zahlen. Ausbildende Betriebe erhalten abhängig von der Anzahl der eingestellten Auszubildenden Beitragszahlungen aus diesem Fond. Für Betriebe, die Ausbildungsplätze angeboten haben, aber keine BewerberInnen finden konnten, kann, nach Nachweis der Bemühungen der BewerberInnensuche, eine Befreiung von der Umlagezahlungspflicht erfolgen. Betriebe, die nicht ausbilden, müssen Umlagezahlungen an den Fonds entrichten. Überschüsse aus dem Fonds sollen für die Vermittlung von Ausbildungsplätzen sowie Übergangs- und Vorbereitungssysteme verwendet werden.

Gute Ausbildung braucht Zeit!

Junge Menschen brauchen nicht nur einen Ausbildungsplatz, sondern auch eine qualifizierte und gute Ausbildung. Eine gute Ausbildung zu einem verantwortungsvollen Facharbeiter oder einer Facharbeiterin dauert mindestens drei Jahre. Eine zweijährige “billigere“ Schmalspur-Ausbildung, wie sie viele ArbeitgeberInnen und das Wirtschaftsministerium anstreben, kann das nicht leisten und bietet darüber hinaus kaum berufliche Entwicklungsperspektiven. Denn eine qualifizierte Ausbildung bildet nicht nur die Basis für eine interessantere und abwechslungsreichere Tätigkeit. Gut qualifizierte Ausgebildete werden auch deutlich seltener erwerbslos als gering Qualifizierte. Eine „Kurzausbildung“ sorgt nicht für die erforderliche umfassende Kompetenzvermittlung und führt zu prekärer Beschäftigung.

Eine sehr spezialisierte und nur auf einige Tätigkeiten fokussierte zweijährige Berufsausbildung beeinträchtigt die Flexibilität und Durchlässigkeit des Berufsbildungssystems und mindert seine Attraktivität und Qualität. Die Anforderungen des Arbeitsmarktes werden weiter steigen. Damit einher geht eine deutliche Verschlechterung der Beschäftigungsmöglichkeiten für Geringqualifizierte. Eine zu enge Spezialisierung bereits in der Ausbildung würde daher die Anpassung an neue Anforderungen und lebenslanges Lernen nicht fördern, sondern eher verringern. Eine grundsätzliche Verkürzung der Ausbildungsdauer von dreieinhalb auf drei Jahre und eine vermehrte Einführung von zweijährigen Ausbildungsberufen lehnen wir daher ab.

Wir stehen außerdem zum Berufeprinzip und lehnen eine Aufgabe des Systems geschlossener Berufsbilder zugunsten einer Modularisierung der beruflichen Ausbildung ab.

Ausbildungsqualität sichern!

Ausbildungsqualität lässt sich am besten durch die Mitbestimmung starker Jugend- und Auszubildendenvertretungen sichern. Doch auch in Betrieben, in denen es keine Jugend- und Auszubildendenvertretung und keinen Betriebs-/Personalrat gibt – zum Beispiel in kleinen Betrieben auf Grund zu geringer Beschäftigtenzahlen – muss die Einhaltung von Gesetzen und Verordnungen kontrolliert werden.

Gewerbeaufsichtsämter, die über die Einhaltung der gesetzlichen Regelungen wachen sollten, sind unterbesetzt und überfordert und die für die Überwachung der Ausbildungsqualität zuständigen Berufskammern sind oft wenig geneigt, bei Verstößen gegen die Ausbildungsordnung oder schlicht schlechten Ausbildungsbedingungen gegen die Unternehmen durchzugreifen, die mit ihren Mitgliedsbeiträgen auch die Arbeit der Berufskammern finanzieren. Deshalb fordern wir ein Anhörungsrecht für Berufsbildungsausschüsse, zudem muss es eine feste Verankerung eines Unterausschusses zur Ausbildungsqualität geben. In den Kammern muss die Personalausstattung so gestaltet sein, dass die AusbildungsberaterInnen auch tatsächlich regelmäßige Kontrollen mindestens einmal jährlich in den Ausbildungsbetrieben durchführen können. Ihre Aufgaben müssen konkretisiert und gestärkt werden.

Um eine qualitativ hochwertige Betreuung von Auszubildenden zu garantieren und sie vor prekären Verhältnissen zu bewahren, ist es notwendig, die Einhaltung einheitlicher berufspädagogischer Standards für die Ausbildung der AusbilderInnen sowie die verbindliche Voraussetzung der Ausbildereignungsverordnung (AEVO) für hauptamtliche AusbilderInnen im BBiG festzuschreiben. Zudem muss eine Weiterqualifizierungsverpflichtung inklusive Freistellung für die  AusbilderInnen aufgenommen werden. Um eine ausreichende Betreuung der einzelnen Auszubildenden zu garantieren, muss ein Betreuungsschlüssel von 1:8 rechtsverbindlich festgeschrieben werden.

Ein betrieblicher Ausbildungsplan muss rechtsverbindlich vorgeschrieben sein und mit dem Ausbildungsvertrag ausgehändigt werden. Es muss darüberhinausgehend klargestellt werden, dass Abweichungen vom Ausbildungsrahmenplan nicht gestattet sind. Damit Auszubildende und Ausbildende einen Überblick über die bereits vermittelten Lerninhalte haben, ist gesetzlich festzuschreiben, dass Auszubildende ihren schriftlichen Ausbildungsnachweis während der Ausbildungszeit im Betrieb führen dürfen.

Um die notwendigen qualitativen Voraussetzungen im Ausbildungsbetrieb zu gewährleisten, fordern wir zudem eine deutlichere gesetzliche Formulierung, die eine fachliche Ausstattung und zeitgemäße Ausbildungsmaterialien in der Ausbildungsstätte sicherstellt.

Zeit zum Lernen!

Bei der Frage der Anrechnung von Berufsschulzeiten bei Auszubildenden auf die Arbeitszeit wird bisher zwischen volljährigen und minderjährigen Auszubildenden unterschieden.

Wir fordern eine einheitliche Regelung für alle Auszubildenden unabhängig von ihrem Alter. Die Berufsschulzeit muss für alle Auszubildenden inklusive der Wege- und Pausenzeit vollständig auf die betriebliche Arbeitszeit angerechnet werden. Die Rückkehrpflicht nach der Berufsschule in den Betrieb muss abgeschafft werden. Dabei soll ein Berufsschultag, unabhängig von seinem Umfang, grundsätzlich als voller Arbeitstag berücksichtigt werden, um eine Benachteiligung der Auszubildenden zu verhindern, deren Berufsschulzeit sich nicht mit der Ausbildungszeit überschneidet bzw. um einen Missbrauch vor gezielter Vermeidung der Überschneidungszeiten durch Schichtdienste abzuwenden. Es kann nicht sein, dass Auszubildende durch Berufsschulzeit plus Ausbildungszeit über die Begrenzung im Arbeitszeitgesetz hinaus beschäftigt werden dürfen. Berufsschulwochen sollen wie die vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit berücksichtigt werden.

Damit Auszubildende genügend Zeit haben, um sich auf ihre Prüfung vorbereiten zu können, fordern wir, dass Auszubildende fünf Tage Sonderurlaub vor ihrer Abschlussprüfung bzw. gestreckten Prüfung bekommen. Analog dazu müssen auch dual Studierende für ihre abschlussnotenrelevanten Prüfungen angemessen freigestellt werden.

Ein Berufsbildungsgesetz (BBiG) für alle!

Zahlreiche berufliche Ausbildungsgänge und vergleichbare neue Ausbildungsstrukturen werden nicht nach dem BBiG geregelt. Im Ergebnis führt das in vielen Ausbildungen oftmals zu unklaren Rechtsverhältnissen oder schlechteren Ausbildungsbedingungen. Daher fordern wir die Ausweitung des BBiG zu einem einheitlichen Ausbildungsgesetz, das gleiche Qualitätsstandards für alle Ausbildungsberufe sichert und den Missbrauch von Auszubildenden als billige Arbeitskräfte verhindert.

Sichere Perspektiven durch unbefristete Übernahme!

Eine sichere Perspektive ist gerade für junge Menschen sowohl beim Übergang von Schule in Ausbildung als auch beim Übergang von der Ausbildung ins Berufsleben wichtig. Die Jusos fordern daher eine unbefristete Übernahmegarantie für alle Auszubildenden. Nicht nur für die Unternehmensbindung, sondern insbesondere auch für den Erwerb von praktischer Berufserfahrung für die ehemaligen Auszubildenden ist dies entscheidend.

Mindestausbildungsvergütung

Das BBiG schreibt eine “angemessene“ Vergütung für die Ausbildung vor. Nach der Rechtsprechung darf die einzelvertraglich geregelte Ausbildungsvergütung nicht niedriger als 80% der üblichen tariflichen Ausbildungsvergütung sein. In reinen Ausbildungsbetrieben sind weitergehende Abweichungen zulässig. Das hat schwerwiegende Folgen. 27 % der Auszubildenden müssen neben der Ausbildung noch einem weiteren Arbeitsverhältnis nachgehen um sich ihre Ausbildung finanzieren zu können. Es kann nicht sein, dass Auszubildende, die in Vollzeitausbildung erheblich zum Betriebserfolg beitragen, so wenig verdienen, dass sie sich ihr Leben damit alleine nicht leisten können. Die Ausbildungsvergütung muss Auszubildenden ein eigenständiges Leben und die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben in allen Facetten ermöglichen. Daher fordern wir die Einführung einer längst fälligen gesetzlichen flächendeckenden Mindestausbildungsvergütung mindestens in Höhe des vollen, aktuellen Studierenden-BAföG-Höchstsatzes.

Kostenfreie Bildung garantieren!

Wir fordern eine eindeutige gesetzliche Verankerung der Schulgeld- und Lernmittelfreiheit. Alle im Zusammenhang mit der Ausbildung entstehenden Kosten müssen vom Ausbildungsbetrieb bzw. vom Ausbildungsträger getragen werden. Dazu gehören Ausbildungsmittel, Dienstkleidungsstücke, Schutzausrüstung, Fachliteratur, Unterkunftskosten beim Blockunterricht, eventuell anfallende Schulgelder ebenso wie die anfallenden Fahrtkosten für den Weg vom Wohnort zu den Ausbildungsstätten und der Berufs- bzw. (Fach-)Hochschule.

Mitbestimmung in der Ausbildung

Der Ausbildungsreport der DGB Jugend zeigt deutlich, dass dort, wo betriebliche Mitbestimmung und Jugend- und Auszubildendenvertretungen vorhanden sind, die Auszubildenden deutlich zufriedener mit ihrer Ausbildungssituation sind, weniger Verstöße gegen Ausbildungsordnungen und gesetzliche Regelungen registriert und die Interessen der Jugendlichen gegenüber dem/der ArbeitgeberIn besser vertreten werden.

Wir wollen die Mitbestimmungsmöglichkeiten der Jugendlichen im Betrieb und in Ausbildungsfragen stärken und die Jugend- und Auszubildendenvertretungen (JAV) daher mit weitergehenden Rechten ausstatten. Sie sollen besser als bisher die Belange der Auszubildenden im Betrieb vertreten können. Wir fordern daher die Ermöglichung von Teilfreistellungen für Jugend- und AuszubildendenvertreterInnen, die jedoch nicht mit dem Ziel, einen Berufsabschluss zu erreichen, kollidieren dürfen und daher beschränkt bleiben müssen.

2.3 Duales Studium

An der Schnittstelle von Hochschulen und Betrieben hat sich in den letzten Jahren sehr erfolgreich das duale Studium als „hybrides“ Studienformat etabliert. Allerdings bildet sich die zunehmende Verzahnung von akademischer und beruflicher Bildung nicht in gesetzlichen Regelungen ab. Das bedeutet, dass es Gesetzeslücken gibt, die es Unternehmen ermöglichen, dual Studierende zu beschäftigen, ohne dass entsprechende Schutzbestimmungen greifen, die Ausbeutung verhindern und Ausbildungsqualität sichern sollen. Hier besteht dringender Handlungsbedarf, da dies zu prekärer Beschäftigung führt.

In der Regel gibt es zwischen Hochschulen und Betrieben Kooperationsvereinbarungen zur Qualitätssicherung dualer Studiengänge. Dies führt zu einer vielfältigen Ausgestaltung der betrieblichen Anteile – gesetzliche Schutzbestimmungen, die für die duale Ausbildung selbstverständlich sind, greifen demnach nicht. Für die dual Studierenden ergeben sich daraus zahlreiche Probleme: vertragliche Bindungsklauseln über das Studium hinaus, Rückzahlungspflichten, Probleme bei der Freistellung für Prüfungen und Seminare, Fehlen von gesetzlichen Mindeststandards für die Betreuung im Betrieb und einer gesetzlichen Festlegung, dass es eine Vergütung geben muss. Um die Qualität dieses Ausbildungsformats zu gewährleisten, müssen Ausbildung und Studium verzahnt und die betrieblichen Ausbildungsbedingungen mit den Erfordernissen des Studiums abgestimmt werden. Dies erfordert zusätzliche Abstimmungsinstrumente und Maßnahmen zur Sicherung der Qualität. Deshalb fordern wir, Reglungen zur Zusammenarbeit zwischen Betrieb und Hochschule ins BBiG aufzunehmen, sowie Anforderungen der Eignung der Ausbildungsstätte und des Ausbildungspersonals, eine Bestimmung zur Ausbildungsvergütung sowie zur Ausgestaltung des Ausbildungsvertrages zwischen Studierender/m und Betrieb. Die Freistellung für Vorlesungen, Seminare, Laborpraxis, Prüfungen sowie einen Tag zur Vorbereitung der Prüfungen und Studienzeiten muss ebenfalls garantiert werden.

2.4 Gute Weiterbildung!

Die Qualitätssicherung muss für den Bereich der Bildungsmaßnahmen und -anbieterInnen weiterentwickelt werden. Anknüpfungspunkte bieten die bereits bestehenden Bestimmungen im Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz (AFBG – „Meister-BAföG“). Eine Förderung ist abhängig von einer Mindeststundenanzahl der Bildungsmaßnahme. Das Verfahren für den Bereich der öffentlich geförderten Maßnahmen richtet sich nach dem Sozialgesetzbuch (SGB), bei dem verpflichtend einzuhaltende Standards (Zertifizierung) für Bildungsanbieter und Maßnahmen vorgeschrieben sind.

Wir fordern deshalb Qualitätsdimensionen gesetzlich zu verankern: Es müssen verbindliche Qualitätsanforderungen für die Lernprozessgestaltung beschrieben werden, beispielsweise durch die Verankerung eines Fortbildungsrahmenplanes, analog zu den Rahmenplänen in der beruflichen Ausbildung. Bildungsanbieter in der beruflichen Fortbildung sollten zukünftig ein anerkanntes Qualitätssicherungssystem verpflichtend anwenden. Ebenso soll qualifiziertes Personal nachgewiesen werden. Ein Beratungsangebot zum Fortbildungsziel, über Prüfungsstruktur, Prüfungsablauf, Prüfungsmethoden und über die Zulassungsvoraussetzungen zur Prüfung muss vom Bildungsanbieter sichergestellt werden.

Es gibt nur sehr wenige regional entwickelte Berufsprofile mit relevanten Absolventenzahlen. Für einen Einstieg ins Berufsleben sind diese wenigen nicht bundeseinheitlichen Abschlüsse nur bedingt geeignet und auch nur regional bekannt. Für einen dauerhaften Verbleib im Beschäftigungssystem und für die notwendige räumliche Flexibilität der Beschäftigten bei der Arbeitssuche sind solche Abschlüsse ein falscher Weg. Beschäftigte mit nur regional bekannten Berufsbezeichnungen sind von Personalverantwortlichen in Unternehmen nur mit einem unzumutbaren Aufwand zu verorten und werden daher fast immer bei einem Bewerbungsprozess nicht in die engere Auswahl kommen. Auch der Trend, weniger Berufe anstatt mehr zu schaffen, wird hiermit unnötig aufgeweicht.

2.5 Leiharbeit

Leiharbeit

Die Verleihbranche zählt zu den am stärksten wachsenden Branchen in unserem Land. In den letzten zehn Jahren hat sich die Zahl der Leiharbeitskräfte mehr als verdoppelt. Sie ist geprägt von geringer Bezahlung von Leiharbeitern im Gegensatz zur Stammbelegschaft, hoher Unsicherheit und damit verbundenem Stress. Der Bereich muss dringend gesetzlich und mit einem starken Tarifvertrag geregelt werden.

Die Zahlen zur Volatilität der Beschäftigungsverhältnisse in der Leiharbeit sind frappierend: Insgesamt werden innerhalb eines Jahres rund eine Millionen Arbeitsverhältnisse beendet, obwohl nur 850 000 in der Branche beschäftigt sind. 700 000 neue Stellen, die bei Jobcentern und Arbeitsagenturen jährlich gemeldet werden, kommen aus dem Verleihgewerbe – das entspricht 35% aller deutschlandweit gemeldeten Stellen.

Das liegt daran, dass die Hälfte der Verträge nach weniger als drei Monaten endet. Danach kommen meist weitere Einsätze im Verleihgewerbe oder Arbeitslosigkeit mit Suche nach einer neuen Stelle. Schon die Kürze der Beschäftigung ist für Arbeitnehmer eine extreme Belastung, weil sie keine Planungssicherheit gewährt und damit stabile Beziehungen erschwert genauso wie Familienplanung oder die Gewährung eines Kredits. Wenn es für den Arbeitnehmer keine Verlängerung nach einem Vertrag innerhalb der Entleiherfirma gibt, droht ein Einsatz an einem anderen Ort. Wenn es keinen Anschlusseinsatz für die ArbeitnehmerInnen gibt, fallen bei den meisten ArbeitnehmerInnen viele Zulagen, die an den Einsatz gebunden waren, weg. Teilweise werden angesammelte Überstunden abgebaut, um die einsatzfreie Zeit zu bezahlen. Der Kündigungsschutz ist ebenfalls schwach, so dass ArbeitnehmerInnen ohne Folgeeinsatz arbeitslos werden, wenn kein Anschlussauftrag vorhanden ist. Die Leiharbeit gilt als ein Weg aus der Arbeitslosigkeit, nach einer Studie des DGB aber werden fast so viele ArbeitnehmerInnen nach Leiharbeit arbeitslos wie Arbeitslose Stellen in der Leiharbeit finden. Das Risiko, arbeitslos zu werden, ist in der Verleihbranche fünfmal höher als in der Gesamtwirtschaft. Die Hoffnung, die viele ArbeitnehmerInnen mit Leiharbeit verbinden, nämlich einen Festvertrag bei EntleiherInnen zu erhalten, hat sich als illusorisch herausgestellt. Zudem werden LeiharbeiterInnen häufig unter ihren Qualifikationen eingesetzt.

Sechs Prozent der LeiharbeiterInnen müssen ihren Lohn durch Hartz-IV-Leistungen aufstocken, weil das Einkommen zu gering ist, umgerechnet entspricht das 200 Millionen Euro pro Jahr. Durch das sehr geringe Einkommen greift bei vielen der Schutz der Arbeitslosenversicherung nicht. 38% derjenigen, die arbeitslos werden, rutschen direkt in Harz IV, obwohl sie vorher sozialversicherungspflichtig gearbeitet haben.

Definition

Unter Zeitarbeit werden Arbeitsverhältnisse verstanden, bei denen ArbeitnehmerInnen einen Arbeitsvertrag mit einem Verleihunternehmen eingehen und von diesem für einen vertraglich definierten Zeitraum für die Arbeit unter der Aufsicht und Leitung des Entleihers überlassen werden. Hiervon zu unterscheiden ist die Erbringung vertraglich definierter Arbeitsleistungen, bei denen die Arbeitgeberrechte und -pflichten im Hinblick auf Arbeitszeiten, Weisungen, Qualifizierung etc. vollständig bei der Fremdfirma verbleiben.

Gleichstellung von LeiharbeitnehmerInnen und Stammbelegschaft

LeiharbeitnehmerInnen sind genauso im Betrieb beschäftigt wie ArbeitnehmerInnen in Normalarbeitsverhältnissen. Sie arbeiten überwiegend Vollzeit, sind weisungsgebunden und übernehmen klassische betriebliche Aufgaben. Dementsprechend müssen sie der Stammbelegschaft gleichgestellt werden. Das beinhaltet, dass sie wie Festangestellte zur Bestimmung der Größe des Betriebsrates mitgezählt werden müssen und die Zustimmungspflicht von Betriebs- und Personalräten. Zudem dürfen sie nicht als Streikbrecher eingesetzt werden. Damit wird ausgeschlossen, dass LeiharbeiterInnen während der Zeit des Streikes eingestellt werden, um die Wirkung des Streikes zu schwächen. Allerdings inkludieren wir bewusst auch die LeiharbeiterInnen, die vor Streikbeginn bereits im Betrieb eingestellt waren.

Begrenzung der Zahl

Die Zahl der Zeitarbeitskräfte in der Entleiherfirma hat stets in einem angemessenen Verhältnis zur Stammbelegschaft zu stehen. Als Richtgröße hierfür gelten 5% Zeitarbeiter.

Equal pay and equal treatment – gleicher Lohn für gleiche Arbeit

Zeitarbeiter haben vom ersten Tag an bei Entgelt und Arbeitsbedingungen der Stammbelegschaft gleichgestellt zu sein. Das bezieht sich vor allem auf Branchenzuschläge, die sofort zu zahlen sind und nicht erst nach neun Monaten, weil viele LeiharbeiterInnen nicht so lange im Betrieb beschäftigt sind, in der Zeit aber die gleiche Arbeit leisten wie einE FestangestellteR. Gleiches gilt bei betrieblichen Sonderzahlungen wie Beteiligungen an Gewinnausschüttungen, Prämien und Leistungsboni. Zudem muss ihnen Zugang zu allgemeinen Unternehmensinformationen, Gemeinschaftseinrichtungen und -diensten sowie Gesundheits- und Arbeitsschutz und gleiche Sozialstandards gewährt werden. Dazu zählen im Besonderen auch interne Weiterbildungsmöglichkeiten und Stellenausschreibungen. Das stellt sicher, dass ihnen der Zugang zu internen Stellen und damit der Weg aus der Leiharbeit erleichtert wird.

Höhere Belastung, höhere Bezahlung – zehn Prozent Flexibilitätszuschlag

Auch eine Mindestlaufzeit von Leiharbeitverträgen schützt die/den ArbeitnehmerIn nicht davor, von einem Tag auf den anderen in Betrieben eingesetzt zu werden, die sehr weit entfernt sind. Wenn ein Vertrag endet, ist einE LeiharbeitnehmerIn faktisch gezwungen, eine Anschlussstelle in einem anderen Betrieb anzunehmen, auch wenn diese sehr weit entfernt liegt. Bei Weigerung, eine Anschlussstelle anzunehmen, droht Arbeitslosigkeit. Dies stellt eine extreme Mehrbelastung da, weil sie zu hohen Pendelkosten führt und soziale Beziehungen stark belastet. Ein finanzielles Risiko besteht zudem, weil der Wegfall von Branchenzuschlägen droht, wenn die Anschlussstelle nicht in der gleichen Branche ist wie der auslaufende Vertrag. Allein mit gleicher Bezahlung für gleiche Arbeit kann diese Mehrbelastung für LeiharbeiterInnen nicht ausgeglichen werden. Deshalb fordern wir zusätzlich einen Flexibilitätszuschlag von 10%, um die Nachteile der Leiharbeit auszugleichen.

Begrenzung der Einsatzdauer

Zum Schutz der ZeitarbeitnehmerInnen soll die jeweilige Einsatzdauer insgesamt drei Vertragsverlängerungen oder den Zeitraum von insgesamt 18 Monaten nicht übersteigen. Hat die Zeitarbeitnehmerin/der Zeitarbeitnehmer die Höchstdauer ihrer/seiner Beschäftigungszeit erreicht, wird ihre/seine Übernahme in die Stammbelegschaft von den zuständigen Stellen individuell geprüft. Den Zeitarbeitskräften muss eine Mindesteinsatzdauer von sechs Monaten angeboten werden, weiterhin soll die Laufzeit von Vertragsverlängerungen mindestens sechs Monate betragen. Innerhalb der Einsatzzeit werden ZeitarbeitnehmerInnen jeweils mindestens vier Wochen vor einer Verlängerung ihres Einsatzes über diese Verlängerung und ihre geplante Dauer unterrichtet.

Synchronisationsverbot

Bei den Verträgen zwischen Verleiher und LeiharbeitsnehmerIn darf es auch bei Mindestlaufzeit von sechs Monaten keine Synchronisation von Entleihervertrag und LeiharbeitnehmerInnenvertrag geben. Das bedeutet, dass die Laufzeit der/des ArbeitnehmerIn mit der Firma, die sie/ihn angestellt hat (Verleiher), um sie/ihn an eine andere Firma (Entleiher) zu verleihen, nicht deckungsgleich sein darf mit dem Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher. Die/der ArbeitnehmerIn hat mit der Verleiherfirma einen ordentlichen Arbeitsvertrag mit eigener Laufzeit. Mit dem Synchronisationsverbot wird vermieden, dass die/der ArbeitnehmerIn bei Beendigung des Einsatzes beim Entleiher sofort arbeitslos wird. Nach Beendigung des Einsatzes beim Entleiher hat sich der Verleiher um eine Weiterbeschäftigung der/des ArbeitnehmerIn zu kümmern. Es gilt der gesetzliche Kündigungsschutz.

Chance auf Übernahme und Qualifizierung

Wenn erkennbar ist, dass ZeitarbeitnehmerInnen auf Basis der Personalplanungen dauerhaft eingesetzt werden können, werden sie nach zwischen dem Unternehmen und der ArbeitnehmerInnenvertretung für den Standort vereinbarten Übernahmekriterien bevorzugt in die Stammbelegschaft übernommen. Eine Übernahme nach 18 Monaten wird bei Vorliegen entsprechender Qualifikationen und persönlicher Voraussetzungen sowie nachhaltigem Personalbedarf geprüft.

Dabei haben EntleiherInnen sicherzustellen, dass ZeitarbeitnehmerInnen bei nachhaltigen Personalbedarfen bei Einstellungen vorrangig berücksichtigt werden. Sie verpflichten sich weiterhin, ihre fachlich bezogenen Qualifizierungsangebote den Zeitarbeitskräften ebenso anzubieten wie der Stammbelegschaft der jeweiligen Standorte.

2.6 Werkverträge

Werkverträge sind eine etablierte und weit verbreitete Vertragsform, die seit vielen Jahren insbesondere im Kontext hochqualifizierter Dienstleistungen im technischen oder konstruktiven sowie kreativen Bereich zum Einsatz kommt. Auch dies ist häufig nicht problemlos, stellt aber aufgrund der relativ guten Verhandlungsposition der hochqualifizierten ArbeitnehmerInnen und der teilweise erfolgten Regulierung durch Gebührenordnungen, wie beispielsweise der Honorarordnung für Architekten und Ingenieure (HOAI) nur den kleineren Teil der Problematik der Werkverträge dar.

In den vergangenen Jahren wurden zunehmend Werkverträge dazu genutzt, reguläre Beschäftigung im Betrieb zu ersetzen, tarifliche Bestimmungen zu unterlaufen und innerbetriebliche Mitbestimmung auszuhebeln. Insbesondere im Rahmen sogenannter Onsite-Werkverträge überträgt der Werkbesteller bestimmte Leistungen, die dem Kern seines Betriebszwecks bzw. seiner Wertschöpfung zuzuordnen sind und auf seinem Betriebsgelände stattfinden, dauerhaft einem per Werkvertrag beauftragten Werkunternehmer, der den Auftrag mit eigenem Personal (evtl. auch unter Zuhilfenahme von Zeitarbeitskräften oder von Subunternehmungen) durchführt. Gerade durch die schwierige rechtliche Abgrenzung zwischen regulärem und missbräuchlichem Einsatz sowie die langjährige und vielfältige Verwendung von Werkverträgen, aber auch aufgrund der gestiegenen Kosten und bestehender Reregulierungsbestrebungen im Bereich der gewerblichen ArbeitnehmerInnenüberlassung haben Werkverträge die Leiharbeit als Mittel der Wahl abgelöst, wenn es darum geht, reguläre Beschäftigungsformen zu ersetzen, Stammbelegschaften zu substituieren, betriebliche Mitbestimmung unter Druck zu setzen und ArbeitnerhmerInnenrechte zu unterlaufen.

Die Beschäftigten in diesen Werkvertragsverhältnisse müssen häufig deutlich geringere Bezahlung und deutlich schlechtere, teilweise sogar gesetzeswidrige Arbeitsbedingungen in Kauf nehmen, als die regulär Beschäftigten mit denen sie „Hand in Hand, zum Teil auf derselben Montagelinie, oder Schreibtisch an Schreibtisch“ arbeiten. Genaue Zahlen über den Umfang des Einsatzes von Werkverträgen fehlen . Klar wird der intentionale Einsatz der Werkverträge als Mittel zum Ersatz der Stammbelegschaft darin, dass 43 Prozent der Befragten in derartigen Werkvertragsverhältnissen angeben, der gleichen oder einer vergleichbaren Arbeit wie ihre festangestellten KollegInnen nachzugehen. Die Werkverträge dienen hier häufig dem Ziel, schlechtere Arbeitsbedingungen zu realisieren und tarifliche Bestimmungen zu unterlaufen um auf dem Rücken der Beschäftigten geringere Kosten bei Externalisierung von Organisationsaufwand zu erzielen. Werkbesteller sind in der Lage, Teile des Wertschöpfungsprozesses im Unternehmen abzukoppeln und in diesen Bereichen Arbeitsbedingungen, Modelle der Arbeitsorganisation und des Arbeitskräfteeinsatzes zu realisieren, die sie im Kernbetrieb niemals durchsetzen könnten.

Grundlegend muss man den zunehmenden Übergang von zeit- auf werksbasierte Vertragsformen ebenfalls problematisieren. So fußt der Werkvertrag nach § 631 Abs. 2 BGB auf dem zu erbringenden Erfolg der Dienstleistung oder der Erbringung des „Werkes“. Diese Erfolgsbezogenheit unterscheidet den Werkvertrag auch vom regulären, in der Regel arbeitszeitbezogenen, Arbeitsvertrag. Während hier der Arbeitgeber eine potentielle Leistung auf Basis von Arbeitszeit und unterstelltem Leistungspotential des Arbeitnehmers langfristig einkauft, in gewissem gesetzlich geregeltem Umfang Leistungsschwankungen des Arbeitnehmers hinzunehmen hat und sich die Vertragserfüllung in der Erbringung der Dienstleistung erschöpft, liegt beim Werkvertrag das unternehmerische Erfolgsrisiko einseitig beim Werkvertragsnehmer. Das wird dann zum Problem, wenn der Einsatz von Werkverträgen reguläre Beschäftigung verdrängt und Arbeitnehmerinnen betrifft, die weder die Verhandlungsposition haben, die Vertragsbedingungen zu kontrollieren, noch eine finanzielle Vergütung der Risikoübertragung durchzusetzen.

Für eine bessere Regulierung im Bereich der Werkverträge erheben wir deshalb folgende Forderungen:

(1) Betriebliche Mitbestimmung muss in die Lage versetzt werden, die über Werkverträge „innerbetrieblich ausgelagerten“ Teile der Wertschöpfungsprozesse im Unternehmen wieder – zumindest mittelbar – in ihren Vertretungsbereich zu integrieren und die dort herrschenden Arbeitsbedingungen zu thematisieren. Daher fordern wir die Einführung der Mitbestimmungspflicht des Betriebsrates beim Abschluss von Werksverträgen.

(2) Klare rechtliche Abgrenzung des missbräuchlichen Einsatzes von Werkverträgen. Gesetzliche Klarstellung der Notwendigkeit der Autonomie des Werkvertragsnehmers gegenüber dem Werkbesteller. Kriterien des Missbrauchs können hier sein: Weisungsbefugnis von Beschäftigten des Auftragsnehmers, Eingliederung des Werkvertragsunternehmens in die organisatorischen Abläufe des Bestellerunternehmens, Übereinstimmung der Aufgaben der ArbeitnehmerInnen, sowie Verwendung der Arbeitsmittel.

(3) Verbesserungen der staatlichen Kontrollen im Rahmen des Schwarzarbeitsgesetzes und der Umkehr der Beweislast zu Gunsten der Beschäftigten, sofern Hinweise auf den missbräuchlichen Einsatz von Werkverträgen vorliegen.

(4) Erhöhung der möglichen Strafzahlungen sowie die Einführung der Rechtsfolge der Umwandlung der betroffenen Arbeitsverhältnisse in reguläre unbefristete Normalarbeitsverhältnisse bei Nachweis der missbräuchlichen Werkvertragsvergabe.

(5) Mittelfristig die Einführung des Vorliegen seiner verbindlichen Honorar- und Gebührenordnung als notwendige gesetzliche Voraussetzung zur Vergabe von Werkverträgen.

2.7 Geringfügige Beschäftigung

Was ist geringfügige Beschäftigung?

Unter geringfügiger Beschäftigung versteht man so genannte Minijobs. Diese wurde mit Hartz-II generell neu geregelt, die letzte Veränderung erfolgte für Januar 2013. Seitdem sind Beschäftigungen bis 450,00€ monatlich unabhängig von der Arbeitszeit und davon, ob es sich um eine Haupt- oder nebenberufliche Zweitbeschäftigung handelt, für ArbeitnehmerInnen sozialversicherungsfrei. Diese sind folglich nicht aufgrund ihrer Beschäftigung arbeitslosenversichert, krankenversichert, pflegeversichert oder rentenversichert. Seit 2013 liegt eine Pflicht zur Rentenversicherung vor, auf Antrag kann aber eine Befreiung erfolgen, was in der Regel geschieht. Die ArbeitgeberInnen von MinijoberInnen zahlen Pauschalbeiträge an diese gesetzliche Kranken- und Rentenversicherung (ca. 30%), in Privathaushalten sind diese Abgaben geringer. Ein zweiter Typ von Minijob wird deutlich geringer genutzt und liegt vor, wenn es sich – unabhängig vom Verdienst – um eine Beschäftigung handelt, die weniger als 50 Arbeitstage im Kalenderjahr beinhaltet.

Wer ist geringfügig beschäftigt und in welchem Ausmaß gibt es geringfügige Beschäftigung?

Geringfügige Beschäftigung findet vor allem in kleinen Betrieben in der Dienstleistungsbranche, dem Einzelhandel und der Gastronomie statt. Dort arbeiten vor allem Hausfrauen und -männer, Studierende, SchülerInnen und RentnerInnen, aber durchaus eben auch weitere Vollzeiterwerbstätige und Arbeitslose in Minijobs. Von über 7 Millionen Minijob-Beschäftigungsverhältnissen im Jahr 2011 waren 2,5 Millionen reine Nebenjobs. Grundsätzlich wächst das Ausmaß von geringfügiger Beschäftigung an der Gesamtbeschäftigung seit 2004 kontinuierlich. Etwa die Hälfte der MinijoberInnen ist auf diese Beschäftigung zur Bestreitung des elementaren Lebensunterhalts angewiesen, ungefähr die andere Hälfte erfüllt „Extrawünsche“ mit dem Gehalt aus dem Minijob.

Welche Folgen hat geringfügige Beschäftigung?

Den Betrieben dient geringfügige Beschäftigung zur Erhöhung der Flexibilität: Sie können bspw. in der Gastronomie oder im Einzelhandel die Öffnungszeiten passgenau an mehrere Minijobs anpassen. Dies führt zu Verdrängungseffekten von versicherungspflichtigen Arbeitsverhältnissen. Die Bruttostundenkosten der ArbeitgeberInnen sind mit dieser Beschäftigungsform generell niedriger (weniger Sozialversicherungsbeiträge), für die ArbeitnehmerInnen sind die Sozialversicherungsabgaben ebenfalls nicht vorhanden. Beides führt zu Einkommensausfällen bei den Sozialversicherungen und ebenso zu geringerer Absicherung für die ArbeitnehmerInnen. Gerade Frauen stehen dabei vor dem Risiko der Altersarmut. Außerdem werden in Minijobs Zuschläge und andere Leistungen oft nicht bezahlt, auch arbeitsrechtliche Ansprüche, über Mitbestimmungsrechte bis hin zum Kündigungsschutz, werden tendenziell seltener eingefordert. In der Regel sind Minijobs mit sehr geringen Stundenlöhnen korrelierend und stellen einen großen Anteil des Niedriglohnsektors dar.

Was wollen wir mit dieser Beschäftigungsform machen?

In vielen Studien wird der Wunsch geringfügig beschäftigter ArbeitnehmerInnen nach einer Erhöhung der Arbeitszeit belegt. Für diesen Wunsch sind meist nur finanzielle Motive ausschlaggebend, oft ist er nicht realisierbar. Wir fordern die Abschaffung der geringfügigen Beschäftigung und die Wiederherstellung der vollen paritätischen Sozialversicherungspflicht ab dem ersten verdienten Euro.

2.8 Befristete Beschäftigung

Was ist befristete Beschäftigung?

Bei der befristeten Beschäftigung handelt es sich um ein Beschäftigungsverhältnis, das nach einer bestimmten Zeit ohne Zutun des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers endet. Hier wird unterschieden zwischen sachgrundloser Befristung und Befristung mit einem Sachgrund.

Sachgrundlose Befristungen sind nach dem bestehenden Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zulässig und ermöglichen es ArbeitgeberInnen, flexible Arbeitsverträge ohne einen sachlichen Grund abzuschließen.

Dazu gehören neben der kalendermäßigen Befristung bis zu zwei Jahren auch die Befristung im Fall einer Unternehmensgründung und die Befristung bei älteren ArbeitnehmerInnen.

Daneben ermöglicht das TzBfG auch die Befristung mit einem sachlichen Grund. Darunter zählen neben der Vertretung z. B. auch der vorübergehende Arbeitsbedarf. Zu letzterem zählen auch die insbesondere im Sozialbereich üblichen Projektbefristungen. Diese Form der Befristungen wurden insbesondere durch die willkürlichen Aufspaltungen von Daueraufgaben in einzelne kurzfristige Teile ausgeweitet.

Vor dem Hintergrund anhaltender Massenarbeitslosigkeit wurde 1985 mit dem Beschäftigungsförderungsgesetz eine zeitlich beschränkte erleichterte Befristung von Arbeitsverhältnissen ohne besonderen Sachgrund eingeführt. 1996 wurde diese erweitert und es wurden nicht mehr nur sachgrundlos befristete Verträge, sondern ganze Befristungsketten legalisiert.

Anstatt Massenarbeitslosigkeit wirksam zu bekämpfen, sind die Folgen bis heute eine Prekarisierung der Arbeitswelt und der Verlust von Planungssicherheit und Perspektive für weite Teile von Belegschaften, insbesondere für jüngere ArbeitnehmerInnen innerhalb dieser. Befristete Beschäftigung wurde schrittweise so zu einer immer stärker zur Normalität gehörenden Art des Beschäftigungsverhältnisses. In vielen Bereichen, insbesondere im Sozial- und Bildungsbereich, gehören sie sogar zur Regel. Gerade auch im öffentlichen Beschäftigungsbereich, der eigentlich einen Vorbildcharakter haben sollte, ist der Anteil der befristeten Arbeitsverhältnisse mit über 10 Prozent besonders hoch.

Dies stellt aus unserer Sicht eine unzulässige Perspektivenvernichtung für ArbeitnehmerInnen dar. Die Arbeitsbiographien existieren bei weiter nicht mehr als fortdauernder, ununterbrochener Zeitlinie, sondern werden fragmentiert. Diese Fragmentierung führt nicht nur zu häufigem Betriebswechsel, wodurch eine längerfristige Lebensplanung in der Tendenz unmöglich gemacht wird, sondern auch zu wiederkehrender Erfahrung mit Arbeitslosigkeit. Jedoch wird nicht nur die Planungssicherheit und Entwicklungsperspektive im Betrieb und Privatleben eliminiert, sondern auch die Absicherung im Rentenalter in Frage gestellt. Die Förderung prekärer Arbeitsverhältnisse durch den Gesetzgeber, die eine noch stärkere Präkarisierung im Rentenalter zur Folge hat, ist für uns inakzeptabel. Befristete ArbeitnehmerInnen neigen außerdem weniger dazu, sich gegen schlechte Bedingungen am Arbeitsplatz und niedrige Löhne zur Wehr zu setzen, da immer die Angst vor der Beendigung des Arbeitsverhältnis mit Auslaufen des Arbeitsvertrages mitschwingt. Diese Auswirkung der Zurückhaltung bei der Artikulierung wird besonders deutlich, wenn eine Entfristung in Aussicht gestellt wird.

Forderungen:

Daher fordern wir die Abschaffung der sachgrundlosen Befristung und die Beschränkung der befristeten Beschäftigung auf das absolute Minimum. Ebenfalls fordern wir die vernünftige Ausfinanzierung von Planstellen im öffentlichen Beschäftigungsbereich, um dort die übermäßigen Befristungen langfristig abzubauen. Die langfristige Vergabe von Daueraufgaben der öffentlichen Hand, die nicht selbst erledigt werden können (Subsidiaritätsprinzip), muss ebenfalls ein Ziel sein, um befristete Beschäftigung einzudämmen.

Wir Jusos stehen für einen möglichst geringen Anteil an befristeter Beschäftigung, damit die Menschen langfristige Perspektiven und Sicherheit für ihre Lebensplanung haben.

2.9 Teilzeit

Was ist Teilzeitbeschäftigung?

Teilzeitbeschäftigung ist seit 2001 mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) neu geregelt. Demnach ist Teilzeitarbeit eine reduzierende Abweichung von der Wochenarbeitszeit eines Arbeitnehmers im Vergleich zu der sonst üblichen Wochenarbeitszeit (bspw. der tarifvertraglich geregelten). Schon seit längerem gibt es europaweit geltende Diskriminierungsverbote, die dazu führen, dass neben den prozentual geringeren Entgelten auf den ersten Blick keine weiteren Belastungen für die teilzeitbeschäftigten ArbeitnehmerInnen bestehen. So ist Teilzeitbeschäftigung in vollem Maße sozialversicherungspflichtig und es gelten alle anderen Regelungen in selber Art und Weise wie bei Vollzeit.

Wer ist teilzeitbeschäftigt und welchen Ausmaß hat sie?

Teilzeitbeschäftigung ist diejenige Form von prekärer Arbeit, die das größte Ausmaß hat. Gleichzeitig sind aber bei weitem nicht alle Teilzeitbeschäftigten in einer finanziell gesehen prekären Haushaltslage. Dies wiederum liegt daran, dass Teilzeit als Beschäftigungsform am ehesten eine geschlechtliche Ungleichverteilung aufweist, die wiederum in der Aufteilung der Familienarbeit und ihrer ungerechten Verteilung begründet liegt. Entsprechend differenziert ist diese Beschäftigungsform zu betrachten. Die Teilzeitquote der Frauen hat sich seit 1991 fast verdoppelt und stellt mit 11 Millionen nun 58% der gesamten weiblichen erwerbstätigen Bevölkerung dar (2014). Die Teilzeitquote der Männer hat sich im selben Zeitraum vervierfacht – liegt aber bei weitem nicht auf demselben Niveau. Auch wenn Teilzeit generell in allen Beschäftigungsbranchen zunimmt, hat sie ein weibliches Gesicht.

Welche Folgen hat Teilzeitbeschäftigung?

Die direkte Folge von Teilzeitarbeit für Beschäftigte ist eine finanzielle Schlechterstellung durch das anteilig geringere Entgelt. Eine differenzierte Betrachtungsweise lässt jedoch auch Probleme für die soziale Absicherung im Alter erkennen: Durch die Teilzeitbeschäftigung erwerben ArbeitnehmerInnen weniger Anwartschaften in der gesetzlichen Rentenversicherung, was neben der Tatsache, dass diese weniger Einnahmen hat, auch dazu führt, dass das Risiko von Altersarmut steigt. Gerade dies trifft vor allem auf Frauen zu. Außerdem verfestigt Teilzeitarbeit in gewisser Weise traditionelle Rollenbilder bzgl. der Aufteilung von Familien- und Erwerbsarbeit und leistet der Entstehung von weiblich konnotierten Berufsfeldern, die schlechter angesehen und bezahlt sind, Vorschub. Außerdem ziehen längerfristige Teilzeitphasen trotz der Diskriminierungsverbote nachweisbar Nachteile bei Karriereverläufen nach sich.

Was wollen wir hinsichtlich dieser Beschäftigungsform machen?

Hinsichtlich der Prekarität von Teilzeitarbeit ist entscheidend, aus welchen Gründen und in welchen individuellen Lebenssituationen dieses Modell gewählt wird. Wir finden es unerträglich, die Vereinbarkeit von Familienarbeit und Beruf über eine Teilzeitbeschäftigung von Müttern zu regeln. Es kann nicht sein, dass die Ausgestaltung einer Beschäftigungsform dies regeln soll. Stattdessen sollte dies über Arbeitszeitverkürzung für alle Beschäftigt erreicht werden.

Gleichzeitig müssen aber auch Beschäftigte in den Blick genommen werden, die ggf. aus Gründen eines weiteren Studiums oder eines höheren Bedarfs an Freizeit für eine gewisse Zeit ihres Erwerbslebens Teilzeit arbeiten wollen. Wir fordern für alle Teilzeitbeschäftigten einen gesetzlichen Anspruch auf Umwandlung in eine Vollzeitbeschäftigung.

2.10 Den Mindestlohn besser machen!

Allen Unkenrufen der Wirtschaft zum Trotz, der Mindestlohn wirkt. 3,7 Millionen Menschen profitieren von ihm. Im letzten Jahr ist die Beschäftigung weiter deutlich gestiegen und die Arbeitslosigkeit gesunken. Viele ArbeitnehmerInnen können sich über deutlich höhere Löhne freuen. Allein die Zahl der AufstockerInnen ist im Jahr 2015 um 60.000 zurückgegangen. Gerade im Osten Deutschlands führte dieser branchenabhängig zu einer kräftigen Lohnsteigerung von bis zu 18%. Für Frauen bedeutet er im Schnitt eine Lohnsteigerung von 3,5%, bei Männern um 3,1%. Die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten steigt. Massenentlassungen, wie durch das Ifo-Institut prophezeit, bleiben aus. Dennoch ist noch einiges zu tun. Die Tatsache, dass wir uns über solche Zahlen noch immer freuen, zeigt dies zur Genüge. Es sind noch zu viele Ausnahmen, zu viele Einfallstore in die Prekarität vorhanden. Um den Mindestlohn zu stärken und um seine eigentliche Wirkmächtigkeit sicherzustellen, ist es zwingend notwendig, dass es sich um einen flächendeckenden, allgemeingültigen und ausnahmslosen Mindestlohn handelt. Davon ist man allerdings noch deutlich entfernt. Minderjährige, Langzeitarbeitslose und in der Praxis Asylsuchende sind noch immer von ihm ausgenommen. Zudem ist es in der Praxis nur schwer möglich, ihn einzuklagen. Die Zahl der AufstockerInnen bleibt trotz Rückgangs auf hohem Niveau.

So ist die Aufdeckung der Unterwanderung des Mindestlohns in Betrieben nicht ohne Weiteres gewährleistet. Noch immer gilt gerade in nicht gewerkschaftlich organisierten Betrieben der Druck auf die Belegschaft als zu hoch, um dieses straffrei zu tun. Auch mit dem Betriebsgeheimnis wird argumentiert. Aus diesem Grund trauen sich zu viele noch immer nicht, bestehende Missstände zu melden. Daher ist es nötig, diese WhistleblowerInnen vor Repressionsmaßnahmen durch den Betrieb gesetzlich zu schützen.

Gleichzeitig muss es für Gewerkschaften möglich sein, bei Verstößen gegen den Mindestlohn Klage einzureichen, um die Interessen ihrer Mitglieder schützen zu können. In vielen Teilbereichen des Deutschen Rechts ist dieses bereits möglich. So besteht unter anderem für Naturschutzverbände die Möglichkeit, Klage beim Verwaltungsgericht einzureichen. Für Gewerkschaften gilt dies jedoch nicht. Damit ist der Weg zum Arbeitsgericht noch immer ein Kampf mit stumpfem Schwert. Daher fordern wir die Möglichkeit der Verbandsklage auch im Wirkungsbereich des Mindestlohns für die Gewerkschaften.

Eine neue Bürokratie ist durch den Mindestlohn nicht entstanden, denn die Arbeitsstunden mussten auch schon in der Vergangenheit korrekt aufgezeichnet werden. Es lässt sich durch die Aufzeichnungspflicht auch kein Wettbewerbsnachteil für die Unternehmen feststellen, da diese für alle Unternehmen gleichermaßen gilt. Jegliche anderslautende Argumentation der ArbeitgeberInnenseite eröffnet lediglich die Frage, auf welche Weise bereits vor dem Mindestlohn existierende Arbeitszeitbestimmungen unterlaufen wurden. Allerdings liegt die Beweispflicht für die korrekte Stundenerfassung noch immer bei den ArbeitnehmerInnen. Dies entspricht nicht unserem Verständnis einer fairen Regelung. Wir fordern daher, dass die Beweispflicht, dass Arbeitsstunden korrekt festgehalten und somit der Mindestlohn eingehalten wird, der ArbeitgeberInnenseite liegt.

Engmaschige Kontrollen sind vor allem in den der Erfahrung nach missbrauchsanfälligen Branchen wie zum Beispiel dem Bau- und Gebäudereinigungsgewerbe unabdingbar. Der Zoll ist jedoch seit Jahren personell unterbesetzt. Dieser Missstand rächt sich jetzt, und es kommt zu einer ausschweifenden Verschiebung von Stellen in den unterschiedlichsten Bereichen. Von den 1600 zugesagten Zusatzstellen wurden durch CDU/CSU bereits 400 Planstellen auf das BAMF umgeleitet. Eine Schwächung der Mindestlohnkontrolle ist nicht nur kontraproduktiv, sondern stellt auch eine Aufforderung an die „schwarzen Schafe“ unter den ArbeitgeberInnen dar, den Mindestlohn zu umgehen. Deshalb fordern wir, dass das Personal bei der FKS (Finanzkontrolle Schwarzarbeit) weiter aufgestockt wird. Es müssen mindestens 400 zusätzliche Stellen bereitgestellt werden.

Der Mindestlohn soll die Existenz der ArbeitnehmerInnen absichern und ist notwendig, egal, woher die Beschäftigten kommen. Dies ist gerade im Hinblick auf Geflüchtete von Bedeutung. Diese werden oft aufgrund der Struktur ihres Asylverfahrens zuerst in das Sozialsystem nach SGB II kommen und somit als Langzeitarbeitslose eingestuft, wodurch sie keinen Mindestlohn erhalten. So wird künstlich ein Lohndruck geschaffen. Bei Leiharbeit- und befristeter Beschäftigung sowie Kettenbefristung kann dies zur Aushebelung des Mindestlohns führen. Um Geflüchtete rasch in den Arbeitsmarkt zu integrieren, bedarf es spezieller Qualifizierungen und Beratungen, jedoch keiner Ausnahme vom Mindestlohn, denn dies verstieße außerdem gegen den Gleichheitsgrundsatz. Daher fordern wir die Abschaffung sämtlicher Ausnahmen bei der Anwendung des Mindestlohngesetzes. Der Mindestlohn muss für alle ArbeitnehmerInnen ohne jegliche Ausnahmen gelten!

Der Mindestlohn ist noch immer nicht auf einem Niveau, das eine Mindestsicherung im Rentenbereich garantiert. Diese Grenze liegt derzeit bei ca. 11,50€. Eine Anhebung muss daher schnellstmöglich auf dieses Niveau erfolgen. Des Weiteren muss der Mindestlohn mit der übrigen Lohnentwicklung Schritt halten. Darauf haben sich Gewerkschaften und ArbeitgeberInnen geeinigt. Da die Tarifentwicklung in der letzten Zeit positiv verlaufen ist, muss es zu einer Anhebung kommen. Mittelfristig soll sich der Mindestlohn in seiner Verhandlungsuntergrenze an der Definition der europäischen Sozialcharta, die auch Deutschland unterzeichnet hat, orientieren (60% des Medianeinkommens, derzeit bei ca. 12,40€ in Deutschland).

  1. Faire Bedingungen. Unser Anspruch.

Unsere Gesellschaft erlebt eine zunehmende Prekarisierung der Arbeitswelt. Soziale Ungleichheit wächst, Perspektive und gesicherte Arbeitsbiographien werden zunehmend atypisch und geraten verstärkt unter Druck. Stress, materielle Schwierigkeiten und fehlende Planungssicherheit für ArbeitnehmerInnen sind die Folge. Dabei verstehen wir Arbeit, darunter vor allem Erwerbsarbeit und für diese in entscheidender Weise unabhängig wie sicher oder unsicher die Beschäftigungsform ist. Sie ist eine Quelle menschlicher Selbstdefinition und damit in gewisser Weise sinnstiftend, nimmt einen großen Raum in der Alltagswelt vieler Menschen ein und bietet ebendiese soziale Kohäsion, aus der für viele ein Hauptbestandteil ihres sozialen Lebens erwächst. Mit dem Faktor der Prekarisierung lohnabhängig Beschäftigter stehen wir vor der Frage, wie eine durch die Politik, gerade durch rot-grüne Reformen unter Gerhard Schröder, seit Beginn der 2000er Jahre initiierte und bis heute durch alle nachfolgenden Bundesregierungen weiter vorangetriebene gewollte Zementierung prekärer Beschäftigung in der Gesellschaft mit den bevorstehenden Transformationsprozessen der Arbeit und einer Ökonomie, die auf Hochtechnologie und internationalen Export ausgerichtet ist, auf Dauer vereinbar sein soll. Die bisher angestrebten und z. T. durchgeführten Reformen der Bundesministerin für Arbeit und Soziales haben zwar einige Fortschritte in diesem Bereich hervorgebracht, sind allerdings noch nicht ausreichend. Umso besorgniserregender sind die Entwicklungen der Präkarisierung nicht nur für die Qualität, Sicherheit und Perspektive der Arbeitswelt der lohnabhängig Beschäftigten, sie sät auch den Keim der Destabilisierung sozial-gesellschaftlicher Verhältnisse. Die Wiederherstellung und Weiterentwicklung der allgemeingültigen Hegemonie der unbestrittenen Notwendigkeit nicht-prekärer Arbeitsverhältnisse muss Grundlage jeglichen politischen und ökonomischen Strebens sein.

Wir JungsozialistInnen erheben den Anspruch, die Arbeitswelt sozial, gerecht, sicher und planbar zu gestalten. Wir haben zehn Handlungsfelder in Ausbildungs- und Arbeitsbiographien identifiziert, die Einfallstore für Prekarität bilden, deren Neutralisierung sich aus unserer Sicht als zwingend darstellen.

1) Praktika und Volontariate dürfen nicht mehr als Instrumente der kostengünstigen Ausbeutung von Arbeit durch Kapital darstellen. Zeitlich müssen Praktika auf maximal drei Monate begrenzt sein und eine Mindestvergütung von mindestens 300€ je Monat sichergestellt sein. Volontariate dürfen nicht länger als 24 Monate andauern, können durch Berufserfahrung und vergleichbare Faktoren aber auf 12 Monate verkürzt werden. Dabei muss die Vergütung im mindesten Maße den Regelungen des Mindestlohngesetzes genügen. Ein schriftlich festgehaltener Vertrag ist in beiden Fällen als verpflichtend anzusehen.

2) Eine qualitativ hochwertige Ausbildung ist Schlüssel zur Bekämpfung prekärer Arbeitsverhältnisse. Daher muss die Ausbildungsqualität durch regelmäßige Kontrollen sichergestellt sein. Ebenso ist die Neuordnung der Zeiten zwingend notwendig – ohne genügend Zeit zum Lernen keine gute Ausbildung. Ferner ist eine allgemeingültige Standardisierung unabdingbar. Daher muss das BBiG zu einem allgemeinen Ausbildungsgesetz ausgeweitet werden. Gleichzeitig ist die materielle Sicherheit und berufliche Perspektive der Azubis sicherzustellen, damit sie sich auf ihre Ausbildung konzentrieren können. Daher fordern wir eine am aktuellen BAföG-Höchstsatz orientierte allgemeine gesetzliche flächendeckende Mindestausbildungsvergütung bei voller Schul- und Lernmittelfreiheit, sowie eine unbefristete Übernahmegarantie durch den auszubildenden Betrieb. Zur Stärkung der Vertretung genannter Interessen muss eine Teilfreistellungen für Jugend- und AuszubildendenvertreterInnen gewährleistet werden.

3) Das duale Studium spielt eine immer bedeutendere Rolle. Eine bessere Verzahnung durch Regelungen zur Zusammenarbeit zwischen Betrieb und Hochschule soll aus diesem Grund ins BBiG aufgenommen werden, sowie Anforderungen der Eignung der Ausbildungsstätte und des Ausbildungspersonals definiert werden. Bestimmungen zur Ausbildungsvergütung sowie zur Ausgestaltung des Ausbildungsvertrages zwischen Studierender/m und Betrieb sollen ebenfalls Bestandteil einer so gearteten Reform des BBIG sein. Die Freistellung für Vorlesungen, Seminare, Laborpraxis, Prüfungen sowie ein Tag zur Vorbereitung der Prüfungen und Studienzeiten muss garantiert sein.

4) Im Bereich der Weiterbildung sind verbindliche Qualitätsanforderungen für die Lernprozessgestaltung zu definieren. Diese sind gesetzlich zu verankern.

5) Leiharbeit gehört zu den Bereichen des Arbeitsmarktes, die sinnbildlich für das Fehlen von Sicherheit und Perspektive stehen. Hier liegt aus unserer Sicht grundlegender Reformbedarf vor. Der derzeitige Zustand ist nicht hinnehmbar. Daher fordern wir die rechtliche Gleichstellung von Leiharbeit und Stammbelegschaft und gleichen Lohn für gleiche Arbeit. Dabei darf Leiharbeit keine Verdrängung der Stammbelegschaft provozieren. Maximal 5% des Personalbedarfs soll zukünftig durch Leiharbeit abgedeckt werden. Klare Mindesteinsatzzeiten von sechs Monaten bei einer Maximalverlängerung auf 18 Monaten sollen als verpflichtend gelten. Bei Einstellungen sind vorrangig im Betrieb in Leiharbeit Befindliche zu berücksichtigen. Die Betriebe verpflichten sich ferner, ihre fachlich bezogenen Qualifizierungsangebote den Zeitarbeitskräften ebenso anzubieten wie der Stammbelegschaft der jeweiligen Standorte. Für Zeitarbeitsfirmen gilt gleichzeitig ein Synchronisationsverbot von Entleihervertrag und LeiharbeitnehmerInnenvertrag.

6) Werkverträge lösen zunehmend Leiharbeit als Mittel der effizienten Ausbeutung von Beschäftigten ab. Eine Vertretung durch Betriebsräte ist nur in den seltensten Fällen zufriedenstellend sichergestellt. Daher fordern wir: die Einführung der Mitbestimmungspflicht des Betriebsrates beim Abschluss von Werksverträgen; klare rechtliche Abgrenzungen des missbräuchlichen Einsatzes von Werkverträgen; gesetzliche Klarstellung der Notwendigkeit der Autonomie des Werkvertragsnehmers gegenüber dem Werkbesteller; Verbesserungen der staatlichen Kontrollen im Rahmen des Schwarzarbeitsgesetzes und die Umkehr der Beweislast zu Gunsten der Beschäftigten, sofern Hinweise auf den missbräuchlichen Einsatz von Werkverträgen vorliegen; insbesondere eine Erhöhung der Strafzahlungen sowie eine Einführung der Rechtsfolge der Umwandlung der betroffenen Arbeitsverhältnisse in reguläre unbefristete Normalarbeitsverhältnisse bei Nachweis der missbräuchlichen Werkvertragsvergabe. Mittelfristig ist die Einführung des Vorliegens einer verbindlichen Honorar- und Gebührenordnung als notwendige gesetzliche Voraussetzung zur Vergabe von Werkverträgen zwingend notwendig.

7) Wir fordern die Abschaffung der geringfügigen Beschäftigung und die Wiederherstellung der vollen paritätischen Sozialversicherungspflicht ab dem ersten verdienten Euro. Der Wunsch der Erhöhung der Arbeitszeit ist bei einer überwältigenden Mehrheit der geringfügig Beschäftigten vorhanden. Ca. die Hälfte der MinijoberInnen ist auf diesen zur Bestreitung des elementaren Lebensunterhalts angewiesen. Diese reichen in ihrer Form jedoch nur in den seltensten Fällen.

8) Wir fordern die Abschaffung der sachgrundlosen Befristung und die Beschränkung der befristeten Beschäftigung auf das absolute Minimum. Ebenfalls fordern wir die vernünftige Ausfinanzierung von langfristigen Planstellen im öffentlichen Beschäftigungsbereich sowie die langfristige Vergabe öffentlicher Aufgaben, die aufgrund des Subsidiaritätsprinzips nicht selbst erledigt werden können. Weder hat die Flexibilisierung des Arbeitsmarktes durch das Beschäftigungsförderungsgesetz den Einstieg in ein Beschäftigungsverhältnis erleichtert, noch hat es die Arbeitslosenzahlen gesenkt. Das Resultat ist das Einsickern der Befristung zu Ungunsten des Normalarbeitsverhältnisses, sowie eine Reduktion von Normalplanstellen im öffentlichen Beschäftigungssektor. Dies ist nicht hinnehmbar.

9) Lebensplanung und -verhältnisse können sinnvolle Gründe darstellen, sich in einem in Teilzeit geregelten Arbeitsverhältnis zu befinden. Diese sind ebenso unterschiedlich wie legitim. Diese Planungen und Verhältnisse können sich allerdings ändern. Ein Wechsel von Teilzeit in Vollzeit ist bisher nicht ohne weiteres gewährleistet. Daher fordern wir für alle Teilzeitbeschäftigten einen gesetzlichen Anspruch auf Umwandlung in eine Vollzeitbeschäftigung.

10) Der Mindestlohn wirkt. Vielen geht es dank seiner Einführung besser. Dennoch kann dies nur einen ersten Schritt darstellen. Sicherheit und Perspektive bietet der Mindestlohn in seiner derzeitigen Form nur beschränkt. Die noch immer deutlich ausbaufähigen Zahlen belegen dies. Um den Mindestlohn zu einer echte Trutzburg gegen Prekarität auszubauen, sind deutliche Ausweitungen notwendig. So dürfen Betriebsgeheimnisse nicht mehr als Begründung zur Entlassung aus dem Arbeitsverhältnis gelten, wenn Missstände durch ArbeitnehmerInnen aufgedeckt werden. Gewerkschaften muss es ermöglicht werden, gegen Missstände in Form einer Verbandsklage rechtlich vorzugehen. Die Nachweispflicht bei der Erfüllung der Arbeitszeit liegt auf der ArbeitnehmerInnenseite. Die Beweispflicht bei der Stundenerfassung muss auf Seiten der ArbeitgeberInnen liegen. Noch immer ist das Netz der Kontrolle der Einhaltung des Mindestlohns nicht engmaschig genug. Dieses liegt z. T. auch an der Umwidmung der Planstellen durch die Union. Wir fordern die Aufstockung der Planstellen mindestens um die 400 umgewidmeten Stellen. Folgerichtig muss auch über die Einhaltung eines gesetzlichen, allgemeinverbindlichen und flächendeckenden Mindestlohns für alle ArbeitnehmerInnen ohne Ausnahmen gewacht werden. Jegliche Ausnahmen, ob für Minderjährige oder Geflüchtete lehnen wir kategorisch ab. Sie sind unverzüglich abzuschaffen. Die Höhe des Mindestlohns gewährleistet in Deutschland noch immer keine materielle Sicherheit vor dem Abrutschen in prekäre Verhältnisse. Damit diese Sicherheit gewährleistet ist, sind mindestens 11,50€ je Arbeitsstunde notwendig. Wir fordern die Aufstockung auf ebendieses Lohnniveau. Mittelfristig fordern wir die Einhaltung der europäischen Sozialcharta durch die Bundesrepublik. Dies bedeutet die Orientierung des Mindestlohns an 60% des Medianlohns, welches zur Zeit in Deutschland 12,40€ je Stunde entspricht.

Prekäre Beschäftigung ist ein reiner Subventionssektor für die Befeuerung der Zielsetzung des Gewinnmaximierungsstrebens des kapitalistischen Wirtschaftssystems. Sie genügt weder den Ansprüchen an gute Arbeit und faire Bedingungen, noch ist sie langfristig von Vorteil für die Entwicklung eines Wirtschaftsraumes. Kurzfristige Kapitalinteressen werden vor die des Allgemeinwohls und der ArbeitnehmerInnen sowie die langfristige Entwicklung eines Wirtschaftsraums gestellt. Eine fortschreitende wirtschaftliche wie soziale Verelendung weiter Teile der Gesellschaft lehnen wir ab. Diesen Entwicklungen stellen wir JungsozialistInnen uns entschlossen entgegen. Ziel muss es sein, faire Bedingungen für alle sicherzustellen. Sonst kracht’s!

Änderungsanträge
Status Kürzel Zeile AntragstellerInnen Text PDF
(noch) nicht behandelt B2_Ä1 146 Baden-Württemberg

Z 146 ff

Ersetze 300 Euro durch “branchenübliche Ausbildungsvergütung im zweiten Lehrjahr einer dualen Ausbildung“

(noch) nicht behandelt B2_Ä2 207 Baden-Württemberg

Z 207 nach “1:8“ einfügen: “pro Jahrgang“

(noch) nicht behandelt B2_Ä11 253 Hannover, Braunschweig, Nord-Niedersachsen, Weser-Ems

Ersetze in Z. 253-255: „die Einführung einer längst fälligen gesetzlichen flächendeckenden Mindestausbildungsvergütung mindestens in Höhe des vollen, aktuellen Studierenden-BAföG-Höchstsatzes“
durch: „die Einführung einer längst fälligen gesetzlichen Mindestvergütung orientiert am Mindestlohn“

(noch) nicht behandelt B2_Ä3 270 Baden-Württemberg

Z 270 ff Ersetze

“die jedoch nicht mit dem“ bis “bleiben müssen“ durch “die jedoch nur von bereits ausgelernten Gesellen/Kaufleuten ausgeübt werden dürfen, damit das Erreichen das Ausbildungszieles von Azubis nicht gefährdet werden kann.“

(noch) nicht behandelt B2_Ä4 320 Baden-Württemberg

Ersetze in Zeile 320:  einem und Tarifvertrag durch Tarifverträge

(noch) nicht behandelt B2_Ä12 351 Hannover, Braunschwieg, Nord-Niedersachsen, Weser-Ems

Ergänze in Z. 351 am Anfang: „Grundsätzlich sprechen wir uns auch weiterhin gegen das Modell der Leiharbeit aus.“

(noch) nicht behandelt B2_Ä5 472 Baden-Württemberg

Streiche Z. 472 – 508

(noch) nicht behandelt B2_Ä6 643 Baden-Württemberg

Ersetze Z. 643 “Eine Anhebung“ bis “erfolgen“ durch: “Wir fordern deshalb die Mindestlohnkommission auf, den Mindestlohn schnellstmöglich anzuheben.“

 

(noch) nicht behandelt B2_Ä7 719 Baden-Württemberg

Streiche Z. 719 – 723