G9 Reformierung des Gleichstellungsgesetzes

Das Gesetz für die Gleichstellung von Frauen* und Männern in der Bundesverwaltung und in den Unternehmen und Gerichten des Bundes (Bundesgleichstellungsgesetz BgleiG) soll verpflichtende Sanktionen vorsehen für die Behörde, die Vorschriften des Gesetzes nicht einhalten. Insbesondere soll eine 50%-Frauen*quote eingeführt werden, die Frauen* bei gleicher Eignung wie die männlichen Mitbewerber bevorzugt einstellt. Darüber hinaus soll geprüft werden, wie die Rechte der Gleichstellungsbeauftragten in Bewerbungsverfahren gestärkt werden können und welche weiteren Wege es gibt, um Frauen* für Spitzenpositionen in der Bundesverwaltung zu qualifizieren.

Begründung:

„Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“ Artikel 3, Absatz 2 des deutschen Grundgesetztes verpflichtet den deutschen Staat zur aktiven Durchsetzung der Gleichstellung der Geschlechter. So gibt es z.B. seit 2015 das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen* und Männern an Führungspositionen (FüPoG), das eine feste Quote von 30 Prozent für das jeweils unterrepräsentierte Geschlecht bei zu besetzende Aufsichtsratsposten in börsennotierten und voll mitbestimmungspflichtigen Unternehmen festlegt.

Sehr viel länger schon gibt es das Bundesgleichstellungsgesetz (BgleiG), das seit 2001 in den Dienststellen und Unternehmen des Bundes u.a. Folgendes vorschreibt:

  • geschlechtsneutrale Ausschreibungstexte (§ 6 Arbeitsplatzausschreibung)
  • Einladen von Frauen* bei Stellen, bei denen Frauen* unterrepräsentiert sind sowie bevorzugte Einstellung bei gleicher Qualifikation (§ 7 Bewerbungsgespräche, § 8 Auswahlentscheidungen bei Einstellung, beruflichem Aufstieg und der Vergabe von Ausbildungsplätzen)
  • sowie weitere Maßnahmen, die die Benachteiligung von Frauen* aufgrund von Familien- und Pflegeaufgaben ausschließen sollen

Allerdings zeigt sich, dass diese Maßnahmen wirkungslos bleiben, wenn sie nicht sanktioniert werden. Besonders deutlich wurde das Ungleichgewicht zwischen Männern und Frauen* auf Spitzenpositionen der Bundesverwaltung als Horst Seehofer, Innenminister, ein Foto mit der Leitungseben seines Haues veröffentlichte, auf dem nur Männer zu sehen waren. Insgesamt ist die Situation so schlecht, dass es seit 1949 mehr Männer mit dem Namen „Hans“ gab, die verbeamte Staatssekretäre waren als Frauen*. Insgesamt waren von 692 beamteten Staatssekretären nur drei Prozent Frauen*. Und obwohl Frauen* inzwischen die Hälfte der Belegschaft der Ministerien stellen, steigen sie viel zu selten auf. In der Wissenschaft ist dieses Phänomen als „leaky pipeline“ (=undichtes Rohr) bekannt, d.h. der Anteil von Frauen* nimmt mit aufsteigender Hierarchiestufe ab.

Ein Problem, welches schon so lange besteht, muss endlich bekämpft werden. Insbesondere die Diskussion um die Quote – die zuerst nur freiwillig war – zeigt, dass freiwillige Verpflichtungen umgangen werden. Verbindliche Regeln, die auch bei Nichteinhaltung sanktioniert werden, können hier Abhilfe schaffen. Insbesondere wenn wichtige Posten leer bleiben oder finanzielle Sanktionen drohen, spüren die verantwortlichen Personen, dass Gleichstellung eine Notwendigkeit ist.

Analog zu dem FüPoG soll eine 30%-Frauen*quote in den Bundesverwaltungen eingeführt werden, da die Politik den Anspruch, den sie an börsennotierten und voll mitbestimmungspflichtigen Unternehmen stellt, selbst auch umsetzen sollte. Die Rechtsprechung hat deutlich gesagt, dass die Quote ein legitimes Mittel ist um den eingangs erwähnten Grundgesetzparagraphen umzusetzen. Bedingung muss sein, dass nicht in der Biographie eines gleich qualifizierten Mitbewerbers Gründe vorliegen, die rechtlich schützenswert sind (z.B. lange Phasen der Familienarbeit).

Wichtig darüber hinaus ist aber auch, dass beständig die Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen* in Führungspositionen analysiert werden, namentlich männliche Kumpelnetzwerke und Stereotype, die Frauen* weniger Kompetenz zusprechen als Männer. Hier gilt es die Arbeit der Gleichstellungsbeauftragten in den Behörden zu stärken, sodass sie z.B. bei einer Ausschreibung eine zweite Runde verlangen können, sollten sich nicht genügend Frauen* gemeldet haben. Oder die Initierung von Mentoring Programmen, die Frauen* darin stärkt eigene Netzwerke zu gründen.